通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前在電力行業(yè)中，人才流失問題日益嚴(yán)重，嚴(yán)重制約到了電力企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。究其原因，電力企業(yè)人力資源管理中存在著諸多的問題和弊端，無法適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一是人力資源規(guī)劃以及計劃性需要進(jìn)一步加強：因為電力行業(yè)過去長期處于計劃經(jīng)濟(jì)時代，過去傳統(tǒng)的思想還沒有得到改變，在電力企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域，還沒有充分發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)理念，這樣采用傳統(tǒng)的人事管理模式，將薪酬作為管理的核心內(nèi)容，有著較多的獎懲以及招聘環(huán)節(jié)，人力資源沒有較強的規(guī)劃和計劃性，沒有健全和完善的培訓(xùn)機制以及激勵機制等，制約到電力企業(yè)人力資源管理效用的發(fā)揮。

二是有問題存在于招聘與選拔環(huán)節(jié)：這些問題主要可以從兩個方面來進(jìn)行分析，首先是電力企業(yè)在招聘過程中，準(zhǔn)入門檻較高，往往是為了彌補崗位空缺，才面向社會進(jìn)行招聘，那么在長期規(guī)劃以及補充人才梯隊的人才招聘以及儲備等方面存在著嚴(yán)重的不足;還有就是因為過去長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，系統(tǒng)子弟以及家屬在企業(yè)招聘中有著較大的優(yōu)勢，這樣就影響到了招聘的公平性，那么就會流失大量的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生資源，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三是崗位工作制造成的平均主義思想：通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前定崗定編依然是電力企業(yè)勞動用工管理制度的主要內(nèi)容，崗薪工作制的實行，有著較多的優(yōu)點，那么就是薪酬可以非常方便的確定下來，可以快速劃分人才梯隊;但是，在對員工能力進(jìn)行衡量時，往往將學(xué)歷和職稱作為主要內(nèi)容，這樣那些有優(yōu)秀能力但是學(xué)歷水平不高的員工就無法獲得發(fā)展。另外，這種工作制度的實行，也促使平均主義盛行，員工普遍認(rèn)為做多做少都一樣，制約到工作效率的提高。

四是需要進(jìn)一步優(yōu)化績效考核制度：在人才選拔過程中，非常重要的一個途徑就是員工績效考核，通過績效考核制度的構(gòu)建，可以將員工的工作積極性給充分發(fā)揮出來。目前，在電力企業(yè)績效考核制度方面，還存在著一些問題，如考核沒有明確的職位說明書、制定的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有較好的可操作性，以及部門領(lǐng)導(dǎo)的評價會直接影響到考核結(jié)果等等，這樣就無法將績效考核制度的作用給充分發(fā)揮出來。

2 優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的對策

一是要有效銜接人力資源發(fā)展規(guī)劃和計劃：要結(jié)合時代發(fā)展的潮流，來大力創(chuàng)新人力資源管理，促使人力資源管理水平得到有效提高。結(jié)合公司具體情況，對構(gòu)建的現(xiàn)代企業(yè)人力企業(yè)管理體系進(jìn)行健全和完善。首先采取科學(xué)的方法和措施來對診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，將現(xiàn)代企業(yè)管理制度給融合進(jìn)來，有效銜接人力資源發(fā)展規(guī)劃和計劃，將人力資源管理規(guī)劃的作用給充分發(fā)揮出來。

二是深化機構(gòu)設(shè)置和人員編制統(tǒng)一：上文我們已經(jīng)提到，在目前的電力企業(yè)招聘中，有著較高的準(zhǔn)入門檻，并且內(nèi)部關(guān)系戶和走后門問題普遍存在，那么就會對電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的制約影響。針對這種情況，就需要構(gòu)建新型招聘體制，提高選拔程序的公平性和公正性，對招聘渠道進(jìn)行有效的拓展，同時，有機結(jié)合多種招聘方式，如校園招聘、社會招聘、內(nèi)部招聘等，對企業(yè)內(nèi)部存在的各種不良風(fēng)氣進(jìn)行糾正，促使企業(yè)能夠?qū)⒏嗟膬?yōu)秀人才給吸引過來，促使電力企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。

三是對薪酬福利制度進(jìn)行優(yōu)化：要結(jié)合我國國家電網(wǎng)公司人力資源會議的指示，對電力企業(yè)薪酬福利制度進(jìn)行重點優(yōu)化，將收入分配的激勵作用給充分發(fā)揮出來，要構(gòu)建新的考核機制，將量化考核作為重點內(nèi)容，并且對定崗、定編和定員的體制進(jìn)行有效的優(yōu)化，對勞動組織模式進(jìn)行深化和改革，促使崗位能夠有效掛鉤于多種因素，如學(xué)歷、技能水平、工作績效以及職稱等等，促使薪酬制度足夠的公平，將員工工作的積極性給充分發(fā)揮出來。

四是分級分類管理人員，促使人才培訓(xùn)效率得到提高：要對人才培養(yǎng)渠道進(jìn)行拓寬，構(gòu)建的激勵機制應(yīng)該有效結(jié)合培訓(xùn)、考核以及使用等環(huán)節(jié)，促使人才能夠自主學(xué)習(xí)，提高自身水平;要將電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)機構(gòu)的作用給充分發(fā)揮出來，同時，還可以將一些優(yōu)秀企業(yè)輸送到其他的企業(yè)或者大學(xué)進(jìn)行深造，提高人才的專業(yè)技能水平。要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行豐富，不僅要讓員工學(xué)會，還需要培養(yǎng)其會學(xué)能力;在目標(biāo)上，需要大力培養(yǎng)復(fù)合型的人才;在培養(yǎng)對象上，除了要保證學(xué)員掌握電力專業(yè)知識之外，還需要掌握到其他涉及行業(yè)的知識和內(nèi)容。在知識層次上，需要結(jié)合時代發(fā)展的要求，將新理論、新技術(shù)以及新工藝作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容。最后，還需要對培養(yǎng)手段進(jìn)行創(chuàng)新，要將現(xiàn)代教育技術(shù)成果給充分利用起來，如網(wǎng)絡(luò)教育、仿真培訓(xùn)等，促使教育培訓(xùn)質(zhì)量和效率得到提高。另外，為了更好的鍛煉人才，還需要綜合采用一系列的形式，如崗位交流、外出考察調(diào)研等等。

五是創(chuàng)新人才激勵機制：在人力資源管理中，非常重要的一個方面就是人才激勵。對于電力企業(yè)來講，也需要將采取一系列的人才激勵措施。首先要對人才動態(tài)管理機制進(jìn)行健全和完善，通過科學(xué)的考核和評價，綜合采取一系列的手段，如晉升、下崗等，來將人才隊伍激活。其次，要對榮譽激勵手段進(jìn)行有效的運用，優(yōu)秀的人才除了有物質(zhì)需求之外，還有精神需求，那么就需要將榮譽等精神激勵手段給充分運用過來;要大膽創(chuàng)新，敢于提拔重用那些優(yōu)秀人才，促使人才能夠在一個良好的氛圍內(nèi)工作。

3 結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，雖然大部分的電力企業(yè)越來越重視人力資源管理，但是在管理過程中，還存在著諸多的問題，無法招聘到更多的優(yōu)秀人才，制約到人力資源效用的發(fā)揮，不利于電力企業(yè)獲得更好的發(fā)展，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問題。針對這種情況，就需要采取一系列的措施來進(jìn)行完善，健全革新相關(guān)的制度和體系，將人才激勵作用給充分發(fā)揮出來，穩(wěn)定人才隊伍，將人才的優(yōu)勢給充分發(fā)揮出來，促使電力企業(yè)獲得更好的發(fā)展。本文簡要分析了電力行業(yè)人力資源現(xiàn)狀和其穩(wěn)定，希望可以提供一些有價值的參考意見。