1.現(xiàn)階段電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域中存在的問(wèn)題

整體工作效率水平較為低下;因?yàn)橐酝氖┬械谋Ｊ匦问降臋C(jī)制模式的影響之下，專業(yè)技術(shù)人員一般情況之下都是秉承著吃大鍋飯這樣一種思想的，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)水平在此基礎(chǔ)之上自然也就會(huì)較為低下，難以對(duì)企業(yè)發(fā)展前景形成充分的重視，在此基礎(chǔ)之上想要將專業(yè)技術(shù)人員的積極性和主動(dòng)性激發(fā)出來(lái)就是一件較為困難的事情。高層次專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)出來(lái)一種嚴(yán)重匱乏的態(tài)勢(shì)，在供電企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中難以起到較為典型的引導(dǎo)作用。專業(yè)技術(shù)人員具體構(gòu)成結(jié)構(gòu)不科學(xué)合理，水平也相對(duì)來(lái)說(shuō)較為低下，和電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與之間是有一定的差異性的。電力企業(yè)制定的個(gè)人收入以及發(fā)展前景是難以吸引人才并將人才留住的。在人才選拔以及崗位聘用工作進(jìn)行的過(guò)程中，身份管理模式仍然還是會(huì)造成一定程度的影響的，論資排輩這種問(wèn)題出現(xiàn)的幾率是比較高的;在薪酬分配領(lǐng)域中，以往涌現(xiàn)出來(lái)的平均分配這樣一個(gè)問(wèn)題仍然是沒(méi)有得到徹底的解決的，雖然說(shuō)是針對(duì)有突出表現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員做出了一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是這種獎(jiǎng)勵(lì)措施的隨意性是比較強(qiáng)的，甚至在某些情況之下是會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面效應(yīng)的。

2.電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)域中應(yīng)當(dāng)施行的激勵(lì)措施

構(gòu)建公平、平等以及競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理機(jī)制。為了能夠使得人才資源配置得到優(yōu)化調(diào)整，并在此基礎(chǔ)之上構(gòu)建出來(lái)動(dòng)態(tài)的專業(yè)技術(shù)敢給聘任管理機(jī)制，在專業(yè)技術(shù)人員領(lǐng)域中施行的身份管理模式應(yīng)當(dāng)向著崗位管理的方向轉(zhuǎn)變，以免在實(shí)際工作的過(guò)程中出現(xiàn)“鳩占鵲巢”這樣一種問(wèn)題。專業(yè)技術(shù)崗位領(lǐng)域匯總施行的聘任管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)將崗位管理當(dāng)成是核心內(nèi)容，在此基礎(chǔ)之上，也就可以在管理人員崗位階梯機(jī)制以及專業(yè)技術(shù)人員崗位階梯機(jī)制領(lǐng)域中起到一定程度的平衡作用。構(gòu)建較為完善的股份公司崗位技術(shù)帶頭人評(píng)選以及任用機(jī)制，并在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中設(shè)置人才發(fā)展基金，在檢修崗位之上，應(yīng)當(dāng)施行的是崗位技術(shù)帶頭人活動(dòng)，在每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中都是應(yīng)當(dāng)設(shè)置出來(lái)一個(gè)崗位帶頭人額的。通過(guò)將一支有崗位技術(shù)帶頭人的隊(duì)伍構(gòu)建出來(lái)，在此基礎(chǔ)之上自然也就可以使得專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)水平得到一定程度的提升。

在對(duì)各種類型的渠道加以一定程度的應(yīng)用的基礎(chǔ)上構(gòu)建人才發(fā)展基金，主要是在人才開(kāi)發(fā)以及高層次人才創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域中起到促進(jìn)性作用的，在尖端科研項(xiàng)目研究以及優(yōu)秀人才再教育工作進(jìn)行的過(guò)程中起到一定程度的促進(jìn)性作用，使得高層次人才在實(shí)際工作的過(guò)程中遇到的問(wèn)題得到解決。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中使得薪酬分配機(jī)制逐漸的完善起來(lái)，并探尋出來(lái)嶄新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)之上使得企業(yè)整體工資水平得到一定程度的提升，在此基礎(chǔ)之上自然也就可以展現(xiàn)出來(lái)更為強(qiáng)勁的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)也是可以加工新員工的離職幾率控制在既定的范圍之內(nèi)的，所以說(shuō)是一定需要使得薪酬具體構(gòu)成結(jié)構(gòu)逐漸的完善起來(lái)的。針對(duì)得到了科研成果、科學(xué)合理的意見(jiàn)以及做出了技術(shù)革新的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)在對(duì)技術(shù)入股、利潤(rùn)提成以及獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的股票等措施加以一定程度的應(yīng)用的基礎(chǔ)上，將其的積極性和主動(dòng)性激發(fā)出來(lái)，促使專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

3.結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)階段知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景之下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，與此同時(shí)也是企業(yè)掌握的專業(yè)知識(shí)人才數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)的層面上積極逆行分析，人才層面之上的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)也就是人才機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有盡可能的將優(yōu)秀人才的流失控制在既定的范圍之內(nèi)，并在實(shí)際工作的過(guò)程中予以員工充分的激勵(lì)，才可以使得專業(yè)技術(shù)人才提出的內(nèi)在層面上和外在層面之上得以要求得到滿足，使其和企業(yè)文化有機(jī)的相互融合在一起，最終也就可以在員工利益以及企業(yè)利益層面之上實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

作者:張小莉 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司安岳供電分公司

參考文獻(xiàn)

[1]張各興.中國(guó)電力工業(yè)：技術(shù)效率與全要素生產(chǎn)率研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2011.