【摘要】薪酬問題是我國人力資源管理中極為重要的一個部分，薪酬管理影響到企業的發展和進步。對于電力企業來說，完善薪酬管理制度，不僅能提高企業在市場中的競爭力，還能幫助企業吸引人才和留住人才[1]。合理的薪酬分配同時能夠對員工起到一定的激勵作用，充分發揮員工的工作能力，幫助企業實現發展目標。但目前我國電力企業薪酬管理中普遍存在體系落后、制度缺乏的狀況，使得人力資源無法得到合理配置，影響到企業的發展進程。基于此，本研究主要探討我國電力企業薪酬管理中存在的問題，并提出針對性解決措施，力求薪酬管理充分發揮其在人力資源管理中的作用，促進企業的發展和進步。

【關鍵詞】薪酬管理;人力資源管理;電力企業

在經濟體制逐漸完善的趨勢下，電力企業的工作內容變得越來越復雜，市場上普遍出現了電力企業人力資源不合理配置的現象，使得電力企業的發展面臨著多種因素的影響。電力企業建立和完善合理的薪酬管理制度，是社會經濟發展的基本需求，也是企業提高自身市場競爭力的主要內容[2]。對于電力企業來說，如何吸引人才并提高員工的工作積極性，是企業發展的基本要求，對于員工來說，建立完善的薪酬管理機制，極大的提高了其工作積極性，使其勞動力的付出與收獲能成正比，充分體現了薪酬激勵制的優勢，有利于促進企業和人才的共同發展進步。

1薪酬管理

1.1定義。薪酬是指員工為企業提供勞動后，企業支付給員工的報酬。薪酬管理是企業人力資源管理中的一項重要構成，是指企業為了提高員工的工作積極性，通過制定相應的薪酬計劃，發揮薪酬的激勵作用，支付員工薪酬，并告知員工如何發展能獲得更高的薪酬的一項工作。簡單來說，勞動者愿意付出勞動力的根本原因就是為了獲得相應的報酬。薪酬管理不僅是員工付出勞動力后所獲得的報酬，同時也是對員工本身價值的一種體現[3]。制定合理的薪酬管理制度，不僅能幫助企業引進優秀人才，同時能夠留住企業優秀員工，對人力資源進行合理配置，制定企業與員工的共同發展目標。

1.2原則。薪酬管理的原則是提倡公平性，做到對員工公平、對內公平、對外公平多方面的結合，對員工公平是指保證員工績效的公平性，員工的業績、工作能力等應與薪酬直接掛鉤;對內公平則是指企業應保證員工基本工資的公平性，做到同樣的崗位同樣的薪資，不能存在差異性;對外公平則是指企業應保證員工的總體工資水平與市場薪酬水平相符合[4]。薪酬管理工作過程中，企業通過與員工進行薪酬水平、體系等方面的溝通和交流，不斷的發現在人力資源管理中所存在的問題，并提出解決措施從根本上解決問題，不斷完善薪酬管理制度，力求促進企業的不斷進步與發展。

1.3薪酬管理在人力資源管理中的作用。薪酬管理具有激勵作用，企業通過制定工資、福利、補貼等，對員工的工作能力、職業素養等進行評價，使工作效率不斷提高，并降低了企業的成本消耗，使企業獲得更多的效益，促進了電力企業的快速發展。而且合理的薪酬管理制度，極大的提高了員工工作的積極性，同時員工自身的社會價值也得到充分的體現。薪酬管理具有調節的作用，能夠實現企業人力資源的合理配置，薪酬管理制度不僅能促進電力企業的發展和改革，同時能使電力企業留住人才的關鍵。薪酬管理具有優化勞動力資源配置的作用，不同行業、區域的薪酬各不相同，因此勞動力的供給與需求存在一定的矛盾，薪酬管理則根據勞動力的配置來決定員工薪酬的水平，有效的緩解了這一矛盾，實現了企業與員工的共同發展。

2電力企業薪酬管理現狀

2.1薪酬管理制度缺乏。在目前我國電力企業人力資源管理中，薪酬管理制度較為缺乏、分配方式較為單一，在對于績效考核、資源配置等方面管理落后，同時由于電力企業較為特殊，工作內容繁雜，單一的薪酬標準無法滿足電力企業薪酬管理的需求，大部分員工只能隨著年齡的增長而提高工資收入，使得個人實際工作能力并沒有什么提升，從而產生消極情緒。同時企業由于對勞動力要素、資本要素等各方面的分配不合理，導致了績效工資的差異性，使得員工工作積極性受到一定的影響。

2.2薪酬管理自主性低下。由于我國電力企業薪酬管理受到國家控股管理，雖然降低了投資和發展的風險，但同時受到上級部門的管理限制，使得電力企業凡事都需要對上級部門進行請示，薪酬分配也主要由上級統一進行分配、管理和調控，因此對于薪酬的分配上，企業沒有自主權和決定權，無法根據企業的效益以及員工的實際工作能力來對薪酬進行分配，導致某些對企業貢獻較大的員工薪酬水平遠遠低于同行業其他薪酬水平，造成了員工心理的不平衡，從而對員工的工作積極性造成一定的影響。

2.3企業內部公平性缺乏。電力企業中，核心員工以及普通員工之間的薪酬差距較小，但核心員工承擔的工作責任和工作量更大，導致薪酬的激勵作用無法得到體現，核心員工工作環境較為艱苦，且技術要求更高，但工資水平卻等同于甚至低于同行業人員，因此使得核心員工工作積極性極大下降，并且可能導致人才的流失。

3電力企業薪酬管理對策

3.1完善薪酬管理機制。作為電力企業來說，制定和完善薪酬管理機制能夠激發員工的工作熱情，讓工作認真、能力強的員工獲得更多的薪酬獎勵，而資歷較深但工作能力較為薄弱的老員工，則不能獲取高額薪酬，充分貫徹付出與回報成正比的理念，以員工的工作情況和對企業的貢獻情況來決定員工的薪酬。同時作為電力企業領導者來說，應改變自身薪酬管理的思想，認識到薪酬管理的重要性，給予員工獎金、福利等精神層次的報酬。

3.2樹立薪酬管理理念。在目前我國市場競爭中來看，實力較強的企業一般都擁有較多的人才，因此，在電力企業薪酬管理中，也必須樹立薪酬管理理念，充分認識到人力資源的重要性，多吸引人才、培養人才和留住人才，同時要制定適合企業長期發展的戰略目標，提前做好人才儲備工作，并結合市場行情，及時的完善和補充薪酬管理制度，保持企業的競爭力。尤其是電力企業，更應該集合市場行情、行業規模等具體情況，保證自身企業的薪酬在市場中具有一定的競爭力，才能吸引人才和留住人才。

3.3建立績效考核體系。作為電力企業來說，福利也是留住人才的一種方式，滿足了員工的自身需求。電力企業應充分發揮薪酬激勵的作用，對每個工作崗位進行細分和評價，完善績效考核的內容，增加對于工作惹人、工作強度、專業水平、個人技能等的綜合評價，提高員工薪酬中績效工資的比值;并且可以設立獎金制度，對完成超額工作、重要工作的員工給予一定的獎勵;同時企業可以設立晉升體質，對于優秀員工給予晉升的機會，促進員工的個人發展，提高工作積極性;最后，電力企業還可以設立工資目標，增加技術員工、重要崗位員工的工資水平，并對于貢獻較大的員工可以給予相應的補償措施，維持和保障工作人員的工作積極性。

3.4建立雙向溝通模式。作為電力企業來說，薪酬體系作用的體現，不僅與科學化的薪酬設計有關，還與薪酬管理人員和員工之間的溝通交流密不可分，薪酬管理必須符合當代時代發展的潮流，同時符合市場上的行情變化，因此，加強與員工之間的溝通交流，不僅能為薪酬管理工作提供一定的參考，同時能夠反映出企業的發展前景，使員工更好的為企業的發展貢獻自己的力量。

4結束語

電力是廣大人民群眾生活中不可或缺的一個部分，自電力問世以來，人們對于電力的需求逐年增長，供電企業逐步發展起來，供電企業不僅是供應電力的單位，同時也是體統電力服務的一種單位[5]。作為電力企業來說，合理的人力資源管理是企業發展的重要基礎，薪酬管理作為人力資源管理中尤為重要的一個部分，是企業激勵員工工作熱情、提高員工工作積極性、實現企業優化人力資源配置的基礎，直接影響到企業的長期發展和科學決策[6]。加強電力企業人力資源管理中的薪酬管理是當前電力企業所面臨的最主要的一項問題，只有不斷完善薪酬管理制度和體系，提高員工的工作積極性，才能促進企業的不斷發展，使企業在激烈的市場競爭中保持較強的競爭力。

參考文獻

[1]趙曦，張亞楠.ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中國管理信息化，2017(20)：58~59.

[2]劉超毅.ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中國新通信，2017，19(8)：42.

[3]鞏凇.淺析事業單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].人力資源管理，2017(7)：437~438.

[4]何聰慧，王子珩.薪酬管理在人力資源管理中的作用及措施[J].經濟管理：文摘版，2016(4)：00216.

[5]楊新玉.淺析企業人力資源薪酬管理策略與創新路徑[J].人才資源開發，2016(16)：155.

[6]付建朝.企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].經營管理者，2016(4)：00187.

作者:何成子          單位:國網四川省電力公司天府新區供電公司