摘要：電力企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要的角色。隨著我國社會經(jīng)濟與教育改革的發(fā)展，國家對人才培育越來越重視，21世紀人才競爭已經(jīng)成為市場競爭的主流，在新時期的電力企業(yè)中，最大程度提升員工的工作積極性對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有促進作用。本文通過概述績效管理與激勵職能，簡要分析了電力企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)和電力企業(yè)績效管理當(dāng)中激勵職能問題，對如何充分發(fā)揮電力企業(yè)績效管理當(dāng)中的激勵職能提出了相關(guān)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績效管理;激勵職能

一、績效管理與激勵職能概述

所謂企業(yè)的績效管理，是指企業(yè)的管理者和員工一起制定本企業(yè)績效方面的計劃、考核標(biāo)準、評價反饋等多方面的內(nèi)容，以期實現(xiàn)績效提升這一目標(biāo)。影響企業(yè)績效管理效果的因素很多，如國家政策、企業(yè)的規(guī)模、員工的業(yè)務(wù)水平等，其中激勵效應(yīng)的作用十分明顯，或者說激勵效應(yīng)是企業(yè)績效的重要要素之一[1]。通常情況下，企業(yè)制定合理的目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成與否對員工進行獎勵或懲處，可以最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，從而發(fā)揮激勵作用。激勵職能是績效管理的重要組成部分，它是企業(yè)為完成既定目標(biāo)所進行的一種主觀上的管理。其具體發(fā)揮效果與企業(yè)管理制度制定及落實密切相關(guān)，這也從側(cè)面反映出激勵職能的可控性。

二、電力企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

從電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，很多電力企業(yè)的管理者缺乏對績效管理的正確認識，績效管理的實際操作存在一些誤區(qū)，主要有以下幾個方面問題[2]：

(1)對績效考核目的認識不清。績效考核最根本的目的是通過考核促使員工和部門實現(xiàn)工作目標(biāo)，并最終促進電力企業(yè)的發(fā)展。但是一些電力企業(yè)將績效考核措施作為節(jié)約資金成本的手段，一旦員工無法完成考核任務(wù)，就扣員工的獎金，導(dǎo)致員工對績效考核的抵觸情緒較大。

(2)缺乏合理的績效考核制度。隨著人力資源管理在電力企業(yè)管理工作中地位的提升，績效考核作為人力資源管理的一項重要工作越來越受重視，但是很多電力企業(yè)的績效考核制度并不是由本企業(yè)制定，而是通過外聘績效考核師來制定，績效考核制度跟企業(yè)實情不能實現(xiàn)完全匹配。

(3)績效考核實際操作性不強。一些電力企業(yè)在開展績效考核時，重視考核結(jié)果，缺乏對考核過程的有效規(guī)劃，績效考核與電力企業(yè)人力資源實情有出入，加上人力資源部門對于績效考核執(zhí)行力度不夠，電力企業(yè)的績效考核難以得到落實。

三、電力企業(yè)績效管理中激勵職能問題分析

在電力企業(yè)績效管理中激勵職能存在以下幾個方面的問題：

(1)難以準確分類定位。績效考核要實現(xiàn)激勵職能，必須針對不同部門、不同崗位，甚至不同年齡段的職工制定詳細的考核細則，但是在很多電力企業(yè)中，績效管理缺乏詳細規(guī)范的考核體系，對所有職工一概而論，難以準確對職工考核進行分類定位[3]。

(2)沒有實現(xiàn)公平對待。電力企業(yè)部門普遍存在不公平的問題，例如為了完成某個項目，部門中一個員工加班加點，其他人基本沒有付出，最終項目順利完成了，得到利益的是整個部門，對于付出了大量勞動的員工沒有實質(zhì)獎勵，無法產(chǎn)生良好的激勵效應(yīng)[4]。

(3)激勵措施不到位，職工缺乏上進心。電力企業(yè)一直是國家重點扶持的對象，國家政策傾斜、銀行資金支持等扶持手段，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，也滋生了一些電力企業(yè)員工的惰性，制約了電力企業(yè)的更好發(fā)展，特別是在工作開展過程中，職位的提升、工資的增長，存在不以個人業(yè)務(wù)能力為標(biāo)桿，而是論資排輩和有無“關(guān)系”的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)職工在工作上缺乏上進心。