【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，如何進(jìn)行人力資源管理留住人才，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。引進(jìn)人才，留住人才是一個(gè)系統(tǒng)工程，文章對電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才作了探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 人才

在現(xiàn)代企業(yè)制度里，人力資源是極其重要的一個(gè)方面，合理配置和利用人力資源將是企業(yè)制勝的法寶。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有更多的優(yōu)秀人才，誰就擁有更大的競爭優(yōu)勢，誰就能化“危”為“機(jī)”。作為技術(shù)密集型的電力企業(yè)，要想生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有優(yōu)勢，這就要求對人力資源進(jìn)行有效的管理、開發(fā)和利用，全面提高人力資源的素質(zhì)，留住優(yōu)秀人才，為電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

1 電力企業(yè)人力資源問題現(xiàn)狀

近年來我公司對人力資源管理工作比較重視，結(jié)合減人增效、下崗分流、機(jī)構(gòu)改革等，不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，并取得一定的進(jìn)步。但是，對比其他有些行業(yè)和新興企業(yè)的人力資源管理工作，我們還存在明顯的差距。

1.1人員招聘對象過于狹窄

長期以來，電力企業(yè)形成了封閉管理，在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會性萎縮，即招工對象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成這種局面的原因，一方面是電力企業(yè)效益一般在當(dāng)?shù)貙偕嫌嗡剑蜆I(yè)吸引力較大“，近水樓臺先得月”，企業(yè)內(nèi)部職工子女紛紛進(jìn)入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀念思想，企業(yè)為了解決職工后顧之憂，照顧職工子女就業(yè)，也紛紛制定相關(guān)的政策，一直以來，電力企業(yè)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營模式下的標(biāo)準(zhǔn)，期間雖然進(jìn)行多次修改，但仍然顯得不夠科學(xué)合理，造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。

1.2專業(yè)人才短缺

電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理，但由于招入企業(yè)的員工大多為系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶子弟，這些人普遍素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，培訓(xùn)大都是流于形式，應(yīng)付差事，從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識的少;員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少。

1.3人才儲備薄弱

電力企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，為用戶提供更高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)變革勢在必行。由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛，電力企業(yè)員工隊(duì)伍很不穩(wěn)定，都不同程度地存在人力資源流失的問題。現(xiàn)有的高層次人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，后備人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

1.4人才流失現(xiàn)狀

有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏;人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這些情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。

2 如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)里的核心人才

長期以來，作為壟斷行業(yè)的電力企業(yè)對人才的選拔采用任命制多于科學(xué)的選拔制，但是人才不斷市場化和競爭格局的出現(xiàn)，導(dǎo)致電力企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整人才管理觀念以及理念，采用科學(xué)的人才管理方法與工具，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才科學(xué)發(fā)展與使用。

那么電力企業(yè)如何提煉與發(fā)現(xiàn)核心人才呢,我們推薦兩種主要的方法：一種是人才貢獻(xiàn)率與稀缺性量化標(biāo)準(zhǔn)衡量法,另一種是業(yè)績、責(zé)任衡量法。核心人才主要具備兩個(gè)突出特征：一是人才具有核心能力、對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)相對較大，二是人才在市場中比較稀缺。有的電力公司屬于電力工程建設(shè)的，那么工程項(xiàng)目管理能力可能就是企業(yè)的核心能力，有的電力企業(yè)屬于電力設(shè)計(jì)單位，那么設(shè)計(jì)專業(yè)整合能力可能就是企業(yè)的核心能力，核心能力的不同，導(dǎo)致企業(yè)對人才貢獻(xiàn)的看法存在差異，例如同樣的司機(jī)崗，在有些電力設(shè)計(jì)企業(yè)中，就是普通的輔助人才，但是如果在公交公司，司機(jī)師傅可能就成為核心人才了，因此不同的電力企業(yè)要細(xì)分自己所擁有的核心能力，及時(shí)找到具備核心能力的核心人才，這樣才能將“有限的物質(zhì)資源，資金資源，工資成本資源”向核心人才傾斜。

按照業(yè)績高低來確定核心人力資源是每個(gè)企業(yè)的常見想法。這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績和當(dāng)前業(yè)績來確定核心人力資源。業(yè)績高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源，業(yè)績一般的人則被認(rèn)為是一般人力資源。用這種辦法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別員工的業(yè)績差別，好處是比較能夠說服人，但要清晰地區(qū)分員工業(yè)績是一件困難的事情，同時(shí)這種方法對員工成長性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。

此外，對于通過責(zé)任高低來衡量企業(yè)核心人力資源的方法來說，可以從以下三個(gè)角度來思考：職位高低、決策風(fēng)險(xiǎn)大小、對客戶滿意度和組織效率的影響程度。企業(yè)要視企業(yè)的具體情況來決定用哪種方法來甄別自己的核心員工會比較好。