摘要：隨著經濟的發展，電力企業之間的競爭也日益激烈，企業的競爭關鍵是人才的競爭。目前我國電力企業對員工的激勵不足，尤其是對高級管理人員的激勵不足，導致其工作動力不足、工作積極性不夠，直接影響了企業的日常經營管理。立足于人力資本產權分析電力企業高管的激勵問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業經營效率，促進電力企業可持續發展。

關鍵詞：人力資本 人力資本產權 電力企業 激勵

0 引言

現代企業生產關系中，人力資本成為企業中的核心生產要素。我國電力企業對其人力資本的激勵不足，影響了其人力資本的發揮效用，阻礙了企業的發展。站在實現人力資本產權的角度，分析我國電力企業對經營者的激勵問題，把電力企業經營者的產權實現模式與激勵方式相結合，建立更為有效、更為合理的長期激勵機制，有助于從根本上調動其工作積極性，吸引和留住優秀人才，促進電力企業的健康、可持續的發展。

1 基礎理論

1.1 人力資本及人力資本產權理論

1.1.1 人力資本的含義及其基本特征 人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本即人力資本。由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，具有主動性特征;其二，通常人力資本使用帶來的其產權主體的個人收益小于社會收益而具有外部性特征。第三，由于人力資本的構成比較復雜，其價值統計上具有難計量性。

1.1.2 人力資本產權的含義及基本特征 人力資本產權是指對勞動者在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力。人力資本產權具有產權的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外還具有除產權的一般特征外的特有的特征。

1.2 激勵理論 激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。盡管各個派別研究的側重點不同，但是不管是哪中激勵理論最終的激勵目的是一致的。隨著研究的深入，對人力資本的激勵也延伸到了對人力資本產權的激勵方面，尤其是在企業發揮重要作用的經營者人力資本提出了對企業剩余索取權的要求，這一要求得不到滿足，必然會影響其工作積極性，影響企業的經營與發展。

2 電力企業經營者激勵現狀分析

我國電力企業很注重薪酬激勵機制的建立，但是在計劃經濟體制下建立和發展起來的薪酬激勵機制的一些缺陷影響著其激勵的效果。

2.1 薪酬激勵結構不合理，激勵效果不足

2.1.1 薪酬形式單一 目前我國企業經營者薪酬仍較多沿用傳統模式，形式單一。2002年國有企業對經營者采用最多的薪酬模式為：基本工資加獎金(分紅)，其次是年薪制，實行股權制的企業最少，另外還有部分其他形式的。然而據調查，企業家認同的激勵方式是較高的年薪制，其次是股權激勵，企業最常同的基本工資加獎金是被認為激勵效果最差的方式。

2.1.2 薪酬結構導致長期激勵不足 也正是由于目前我國電力企業采用的普遍的這種薪酬模式的結構，導致經營者比較關注眼前利益，而忽略了企業的長遠利益。現代企業所有權與經營權相分離，企業所有者與經營者在傳統的委托代理關系下，經營者可能為了自己自身的利益做出道德風險和逆向選擇的行為，影響企業長遠發展。因此對經營者的激勵必須重視對其長期激勵，促使經營者在經營管理企業，做出決策的時候站在企業長遠發展的角度考慮，但是目前我國電力企業對經營者的長期激勵不足，導致經營者的一些短期行為，影響了企業的發展。

2.1.3 績效考核機制形同虛設 盡管我國大多數電力企業已經普遍實行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著一些問題：沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統一指標，評價考核內容很少也難以進行量化;薪酬與績效相關聯的部分很少，考核起不到激勵作用。

2.1.4 對經營者的薪酬激勵不足，不同層次間的薪酬差距過小。經營者的薪酬水平與其貢獻、承擔風險不符合，未能形成科學合理的經營者報酬制度和收入保障機制。電力企業的經營者在薪酬激勵方面相比其他企業及本企業其他員工，承擔風險與其薪酬收入不平衡。

2.2 對經營者的產權激勵的欠缺 由于電力企業作為知識密集型企業，其人力資本的重要性顯而易見，人力資本與物質資本所有者同樣承擔了企業風險，因此人力資本所有者與物質資本所有者應該同樣地分享企業剩余索取權。

2.2.1 目前，我國電力企業企業家人力資本已經能夠比較充分地分享企業剩余控制權。1979-1986年實行“放權讓利”的改革措施，企業家在企業經營層面有了暫時的剩余控制權，1987-1992年，國有企業實施“承包經營責任制”，改革由經營層面向所有權層面過渡，但是企業剩余索取權的安排沒有與之相對應，導致了嚴重的“內部人控制”問題。1992年以來，國有企業開始用“激勵—貢獻”模式來考慮人力資本產權改革問題。

2.2.2 電力企業企業家人力資本沒有享有相應的企業剩余控制權。一方面，我國國有企業經營者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎金為主，缺乏長期激勵與風險收入。另一方面，我國國有企業經營者的報酬水平相比非國有企業、尤其是國外市場經濟發達國家的企業來講普遍比較低。企業剩余索取權來源于企業人力資本，國有電力企業的企業家對自己的經濟地位不滿，對企業剩余索取權的要求顯而易見。可見，電力企業經營者人力資本產權是殘缺的，企業缺乏對經營者人力資本產權的合理激勵。

3 構建基于人力資本產權的電力企業經營者激勵機制

3.1 改善薪酬結構 在貨幣薪酬方面，應當實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關，應當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現薪酬管理的公正性。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據員工的崗位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，薪酬作為激勵的主要手段，合理的薪酬結構對激勵效果的作用是極其重要的。

3.2 加強產權激勵 對電力企業經營者進行產權激勵要注意使其分享企業的剩余控制權和剩余索取權要對稱，不然便是殘缺的產權，也就達不到激勵應有的效果。實現電力企業經營者人力資本產權可以采用股權激勵的方式。

股票期權制度對優秀人才的吸引力遠比現金大。股票期權制度一方面可以比較客觀地體現人才的人力資本價值，另一方面它能夠把自己的所得緊緊地與自己對企業的貢獻聯系在一起，使人才有一種事業上的成就感。

當然這種激勵機制在具體實施過程中會遇到受到證券市場的不完善，法律法規的不健全以及公司治理結構的不合理等的影響。

4 總結

綜上所述，我國電力企業對經營者激勵的問題影響了其工作積極性從而影響了電力企業的經營效率和發展，必須把實現人力資本產權也激勵機制相結合，這樣才能真正解決對電力企業經營者激勵不足的問題，才能提高經營者工作積極性，使其個人利益與企業長遠利益相結合，進而促進企業健康、可持續發展。

參考文獻

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