摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)電力企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不足，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)不足，導(dǎo)致其工作動(dòng)力不足、工作積極性不夠，直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理。立足于人力資本產(chǎn)權(quán)分析電力企業(yè)高管的激勵(lì)問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 電力企業(yè) 激勵(lì)

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國(guó)電力企業(yè)對(duì)其人力資本的激勵(lì)不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的角度，分析我國(guó)電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題，把電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)模式與激勵(lì)方式相結(jié)合，建立更為有效、更為合理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有助于從根本上調(diào)動(dòng)其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、可持續(xù)的發(fā)展。

1 基礎(chǔ)理論

1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)理論

1.1.1 人力資本的含義及其基本特征 人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本即人力資本。由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，具有主動(dòng)性特征;其二，通常人力資本使用帶來的其產(chǎn)權(quán)主體的個(gè)人收益小于社會(huì)收益而具有外部性特征。第三，由于人力資本的構(gòu)成比較復(fù)雜，其價(jià)值統(tǒng)計(jì)上具有難計(jì)量性。

1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的含義及基本特征 人力資本產(chǎn)權(quán)是指對(duì)勞動(dòng)者在社會(huì)化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力。人力資本產(chǎn)權(quán)具有產(chǎn)權(quán)的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外還具有除產(chǎn)權(quán)的一般特征外的特有的特征。

1.2 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。自從本世紀(jì)二三十年代以來，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。盡管各個(gè)派別研究的側(cè)重點(diǎn)不同，但是不管是哪中激勵(lì)理論最終的激勵(lì)目的是一致的。隨著研究的深入，對(duì)人力資本的激勵(lì)也延伸到了對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營(yíng)者人力資本提出了對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的要求，這一要求得不到滿足，必然會(huì)影響其工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

2 電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)現(xiàn)狀分析

我國(guó)電力企業(yè)很注重薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的薪酬激勵(lì)機(jī)制的一些缺陷影響著其激勵(lì)的效果。

2.1 薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效果不足

2.1.1 薪酬形式單一 目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2002年國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者采用最多的薪酬模式為：基本工資加獎(jiǎng)金(分紅)，其次是年薪制，實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)最少，另外還有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認(rèn)同的激勵(lì)方式是較高的年薪制，其次是股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)最常同的基本工資加獎(jiǎng)金是被認(rèn)為激勵(lì)效果最差的方式。

2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足 也正是由于目前我國(guó)電力企業(yè)采用的普遍的這種薪酬模式的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者比較關(guān)注眼前利益，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者在傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系下，經(jīng)營(yíng)者可能為了自己自身的利益做出道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)必須重視對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)，促使經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，做出決策的時(shí)候站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，但是目前我國(guó)電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.1.3 績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè) 盡管我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行績(jī)效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實(shí)際考核工作中存在著一些問題：沒有針對(duì)性，缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指標(biāo)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化;薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的部分很少，考核起不到激勵(lì)作用。

2.1.4 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)不足，不同層次間的薪酬差距過小。經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制。電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在薪酬激勵(lì)方面相比其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與其薪酬收入不平衡。

2.2 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的欠缺 由于電力企業(yè)作為知識(shí)密集型企業(yè)，其人力資本的重要性顯而易見，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應(yīng)該同樣地分享企業(yè)剩余索取權(quán)。

2.2.1 目前，我國(guó)電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享企業(yè)剩余控制權(quán)。1979-1986年實(shí)行“放權(quán)讓利”的改革措施，企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面有了暫時(shí)的剩余控制權(quán)，1987-1992年，國(guó)有企業(yè)實(shí)施“承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制”，改革由經(jīng)營(yíng)層面向所有權(quán)層面過渡，但是企業(yè)剩余索取權(quán)的安排沒有與之相對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題。1992年以來，國(guó)有企業(yè)開始用“激勵(lì)—貢獻(xiàn)”模式來考慮人力資本產(chǎn)權(quán)改革問題。

2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒有享有相應(yīng)的企業(yè)剩余控制權(quán)。一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎(jiǎng)金為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)收入。另一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬水平相比非國(guó)有企業(yè)、尤其是國(guó)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)來講普遍比較低。企業(yè)剩余索取權(quán)來源于企業(yè)人力資本，國(guó)有電力企業(yè)的企業(yè)家對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位不滿，對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的要求顯而易見。可見，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)是殘缺的，企業(yè)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)的合理激勵(lì)。

3 構(gòu)建基于人力資本產(chǎn)權(quán)的電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制

3.1 改善薪酬結(jié)構(gòu) 在貨幣薪酬方面，應(yīng)當(dāng)實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公正性。浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資與獎(jiǎng)金，前者根據(jù)員工的崗位和工作績(jī)效的不同，設(shè)置一定的薪酬層級(jí)，薪酬作為激勵(lì)的主要手段，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)效果的作用是極其重要的。

3.2 加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)要注意使其分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)要對(duì)稱，不然便是殘缺的產(chǎn)權(quán)，也就達(dá)不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式。

股票期權(quán)制度對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金大。股票期權(quán)制度一方面可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價(jià)值，另一方面它能夠把自己的所得緊緊地與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的成就感。

當(dāng)然這種激勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施過程中會(huì)遇到受到證券市場(chǎng)的不完善，法律法規(guī)的不健全以及公司治理結(jié)構(gòu)的不合理等的影響。

4 總結(jié)

綜上所述，我國(guó)電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的問題影響了其工作積極性從而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和發(fā)展，必須把實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)也激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，這樣才能真正解決對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足的問題，才能提高經(jīng)營(yíng)者工作積極性，使其個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

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