一、電力企業人力資源管理中存在的缺陷

(一)人力資源開發存在的問題

1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。我國現有電力企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2.開發管理未科學化。電力企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在電力企業的重要意義。電力企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。

3.評估未社會化。現行電力企業人員管理制度中只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。

(二)人員考評中存在的主要問題

1.考評標準不規范。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗，電力企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

2.考評方法單一。在電力企業人員考評的具體實施過程中，采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。

3.忽視定量考評。電力企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多電力企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業內部盛行。

4.考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。

(三)電力企業人員選用中存在的問題

1.電力企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。

2.電力企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。

3.電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

4.電力企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，又缺乏法制化規范和科學操作程序，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導致用了不少庸才和壞才。

二、電力行業人力資源管理中存在問題剖析

(一)沿用傳統人事管理模式

在電力企業中，目前沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。

(二)人員招聘對象過于狹窄

長期以來，電力企業形成封閉管理，招工對象以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更優秀的人力資源被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保證。

(三)考核文化作用發揮不夠

由于國家有壟斷性質，長期以來，電力企業就是不存在風險的穩定生存港灣，沒有失業的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關系、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發揮出來。有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。

三、在市場經濟條件下電力企業^力資源管理主要策略

(一)優化人力資源管理機制的對策

隨著我國市場經濟的發展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響電力企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制，電力企業必須拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。

(二)更新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機制

完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是電力企業重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制

人力資源規劃的剛性特點，其實是電力企業人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。

(四)建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，必須要消除計劃經濟下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業薪酬體系應有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。

(五)建立科學的培訓理念和機制，使企業培訓真正發揮促進企業發展的作用

人才的開發是一個長期的艱苦過程。企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而對企業產生歸屬感。對職工的培訓，應該是系統化的。根據企業受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析，在此基礎上，設計出個性化的內容，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，為企業的可持續發展服務。

(六)合理配置人力資源，為企業的可持續發展提供人才保證

在新的市場競爭條件下。只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。用^、單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。

(七)加強企業文化建設，吸引人才、開發人才和留住人才

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等，企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女，能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用，他們把自己的命運緊緊與企業聯系在一起，形成了利益的共同體，促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。

四、結語

企業的競爭主要體現在人才的競爭上，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，這是我們時代發展的主旋律。在客觀社會經濟環境不斷發生變化的前提下，電力企業需要在努力提高自己發展水平的同時，履行社會責任、構建和諧企業。要針對電力企業實際情況，進行企業人力資源管理，對電網企業開展工作能提供有益的啟示。