摘要：隨著我國的經濟高速發展與市場體制的推行，電力行業面臨著更為激烈的市場競爭。作為知識密集型企業，電力行業的競爭凸顯為人力資源，特別是專業技術人才的競爭。為了留住人才，提高核心競爭力，電力行業應當轉變人力資源的管理理念，建立現代企業薪酬激勵機制。本文在分析電力企業現行薪酬管理模式中存在的問題，進而提出建立現代薪酬激勵機制的具體內容與方法。

    關鍵詞：電力企業  知識密集型企業  薪酬激勵機制

    1 緒論

    人力資源是現代企業，特別是知識密集型企業的重要戰略資源，人力資源的數量、素質以及管理效率是這類型企業核心競爭力的體現。電力行業屬于事關國家安全保障和人民生產生活的關鍵行業，長期以來一直屬于國家統一經營管理，因此電力企業的管理模式，尤其是人力資源管理模式受計劃經濟時代管理機制的影響較為深遠；而另一方面，電力企業又屬于知識密集型企業，要適應我國市場經濟體制的改革、增強企業自身的國際競爭力，以應對入世后新形勢下的競爭與挑戰，電力企業就必須引入新的管理體制與員工激勵機制，提高管理效率。薪酬激勵機制是現代人力資源管理體系的重要內容，本文將通過對我國電力企業人力管理的現狀入手，分析其存在的問題，提出適用于我國電力企業的薪酬激勵機制的建立途徑。

    2 知識密集型企業的概念及其特點

    2.1 知識經濟的概念 知識密集型企業是在知識經濟的背景下提出的。知識經濟是指與以工業為產業支柱，以稀缺的自然資源特別是能源資源為依托的傳統經濟相對的，以高技術產業為產業支柱，以智力資源為首要依托的新型經濟，是可持續的經濟發展模式，包括科技進步、人本思想與資源環境保護的重要內涵。知識經濟在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，對自然資源通過知識和智力進行科學、合理、綜合和集約的配置。所以在知識經濟中，對智力資源，即人才和知識的占有就顯得尤為重要。盡管當前世界各國的經濟發展模式中符合知識經濟概念的尚屬于少數，但是知識經濟的萌芽與發展不僅僅是發展模式的質變，更應當是在傳統發展模式演變推進過程中提高科技含量與人力資源的利用效率，在優化改進以資源為依托的經濟發展的基礎上完成發展模式的轉型的過程。從這個意義上說，人力資源與科學技術對于經濟發展的重要性遠遠大于自然資源。

    2.2 知識密集型企業的概念 在智力資源日漸成為經濟發展的第一動力的背景之下，知識密集型企業的概念應運而生。根據知識密集型企業經營范圍的區別可以將其劃分為兩種不同的類型業。一種是指以知識為對象，對知識進行直接生產、加工和分配的企業。這是人們對早期知識密集型企業的理解，其主要代表的是信息產業，我們把這種知識密集型企業稱為狹義的知識密集型企業。知識密集型企業發展初期主要是狹義型企業的發展，但是隨著科技知識的不斷發展和傳播，信息技術和高新技術在生產中廣泛應用，智力型員工在企業中占主導地位，使得這些企業的產品中知識含量和科技貢獻大大增加，知識貢獻在企業創造財富中占主導地位，因此把它們稱作廣義的知識密集型企業。確切地說，廣義的知識密集型企業是指以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、使用和傳播的企業。廣義的知識密集型企業是知識經濟的微觀基礎。顯然，狹義的知識密集型企業是廣義的知識密集型企業的前提和基礎，廣義知識密集型企業是狹義型的發展和延伸。

    2.3 電力企業的知識密集性 根據前文中對知識密集型企業的定義，我們可以根據電力企業的自身特點將其劃分為廣義知識密集型企業。盡管電力企業需要較大的固定資產投入，對于資源特別是能源的需求量很大，但是隨著信息技術在電力企業的生產管理中的廣泛應用，對技術人員和管理人員素質和專業技術水平的要求也在逐步提高，高素質人才在企業的運營管理中占據了主導地位，自然資源在企業財富創造中的作用正在逐步降低，智力資源成為企業財富創造的主要來源。

    3 電力企業薪酬激勵機制的發展與問題

    知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內部人力資源激勵管理制度與機制建設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。其中，薪酬激勵是最直接也是最被員工關心的激勵方式，因此也被知識密集型企業廣泛運用于提升員工的工作積極性。

    3.1 電力企業薪酬管理的發展 作為知識密集型企業，電力企業十分重視薪酬激勵機制的建立，并注重引進先進的薪酬管理模式，而國家的統一管理保障了薪酬激勵機制的全面推行。總的來說，電力企業薪酬管理大致經歷了以下三個主要的發展歷程。

    1993年之前，實行“等級工資制”。這一時期企業薪酬的主要特點是，以技能等級作為薪酬依據，參照了國家電力行業的等級標準，年終工資比重較小，僅起到象征性的作用，各種津貼、補貼名目繁多，成為薪酬的重要組成部分，后期獎金開始出現，但數額不大，僅僅起到補充的作用。

    1993年底，企業實行薪酬改革，開始實行“崗位技能工資制”，在薪酬決定上初次引入“崗位”這一重要指標，實現以崗定薪，崗變薪變。這一時期的主要特點是，以崗位要求、工作性質、崗位重要性作為評定其薪酬標準的主要指標，逐步加大了崗位工資在分配中的比重，年資工資比重有所增加但依然較小，津貼的種類減少，比重開始減弱，獎金成為了工資的重要組成部分，并且開始有了各種類型的考核。

    2003年企業開始實行“崗位薪級工資制”，將員工長期積累形成的存量工資全部轉入新的工資，通過增量來拉開差距，引入新的工資標準，這次調整使企業的薪酬設計開始接近現代薪酬設計的形式要求，主要變化是崗位薪級工資在薪酬結構的設置上，采用了一崗多薪，準寬帶薪酬模式，薪差按等比關系設置，薪資倍率超過8倍，使同一崗位工資出現了差別，同時又使相鄰兩個崗級的薪酬出現了一定的交叉，解決了原來崗位薪酬定義中的一些矛盾。2005年在崗位薪級工資的基礎上，企業又開始實行“崗位薪點工資制”。目前的企業分配形式由薪點工資、年資工資、津貼、獎金、福利、其他幾個部分組成。

    3.2 電力企業薪酬激勵機制的問題 盡管電力企業的薪酬激勵機制發展時間較長，薪酬管理的模式也順應時代推進的要求作出了相應的調整，但是在計劃經濟下形成的一些固有缺陷仍然存在并阻礙著現代薪酬激勵機制的形成。具體來說，電力企業薪酬激勵機制的問題主要表現在以下幾個方面。

    3.2.1 平均主義思想仍然存在，薪酬激勵缺乏對內公平性 電力企業在薪酬管理上仍然存在平均主義的做法，員工業績表現和崗位人員的薪酬關聯度不大，盡管設置了一崗多薪等機制，但是大多數電力企業中同一崗位層次的人最高和最低月總收入相差不到10%，薪酬的彈性太少，導致了員工缺乏努力工作的積極性。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，原來主要目的是能在員工為公司做出額外貢獻時，給予激勵，但是由于固定薪酬有較大幅度的降低，為了平衡員工的心理落差，很多電力企業中獎金實際上已經成為了固定工資的替代品，每月按時發放，獎金的金額隨業績變化幅度很小，員工的努力工作得不到合理的回報，自然也就失去了工作的熱情。

    3.2.2 薪酬設計的額度不合理，薪酬激勵缺乏對外競爭力 相較于其他行業，電力企業的在薪酬設計上的一個重要特點是低層次人員的勞動報酬較高，較高層次的員工，特別是技術人員的薪酬相對較低，不同層次間的薪酬差距過小。與此同時，如前文所述，最主要的工作激勵獎金由于平均主義的思想而無法起到有效激勵員工的作用，這一方面自然會導致較高層次的員工失去動力，從而影響企業的發展；另一方面，電力企業留住技術人員的能力也就相對較低，技術人員容易被其他企業以更高的薪酬和更為合理的激勵機制所吸引，形成人才的大量流失，對于電力企業這樣的知識密集型企業來說是十分不利的。

    3.2.3 績效考核機制形同虛設，薪酬激勵缺乏有效的考核體系 盡管我國大多數電力企業已經普遍實行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著三個主要問題：一是沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統一指標，評價考核內容很少也難以進行量化；二是績效考核自身管理也不到位，評價考核人員容易偏袒某些員工，或是受到管理層態度的影響，評價考核機制喪失了應有的公正性；三是薪酬與績效相關聯的部分很少，考核起不到激勵作用，這也是電力企業薪酬激勵機制無法發揮其作用的重要原因。

    4 電力企業現代薪酬激勵機制的建立

    4.1 建立完善的崗位評價機制，建立薪酬激勵機制運行的客觀基礎 員工作為企業中的一員，對相對薪酬水平的關注程度甚至超過了對絕對薪酬水平的關注，薪酬的內部公正性問題因此就顯得極為重要。崗位評價正是這樣一種確定相對薪酬水平的重要方法，它對不同崗位的工作進行研究和分級，建立完善的評價指標體系，把提供不同具體服務的各種不同形式的、原本不可以拿來直接相互比較的具體勞動，通過還原為抽象勞動，使之可以相互比較，進而確定各崗位相對價值關系。要做到公平公正的進行崗位價值評價，關鍵在于通過建立完善的評價指標體系，選取能夠準確真實的反映工作績效的指標，量化不同崗位之間的實際差異。此外，還應當保持地市級、省份甚至是全國電力企業評價制度的全面推行與公布，保證整個行業的激勵機制都得到一定程度的提高。

    4.2 改善薪酬結構，優化薪酬比例 在貨幣薪酬方面，應當實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關，應當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，但是這部分薪酬較高容易造成員工工作積極性的降低，因此應當將崗位工資與貨幣型的福利待遇相結合，在保障員工基本生活水平的前提下體現薪酬管理的公正性。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據員工的崗位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，如前文所述，這部分薪酬的分配應當是員工之間拉開差距的重要途徑；而獎金應當轉變當前其在薪酬結構中的地位和作用，主要作為專項報酬對員工的突出貢獻進行獎勵。

    在考慮貨幣薪酬結構調整的同時，還應當注重貨幣薪酬與非貨幣薪酬的結合。主要是指與員工特別是技術人員的職業生涯息息相關的職業培訓、進修機會的分配。對技術人員的培訓也應當與工作績效掛鉤，保證公平性；此外，在職培訓還應當優先考慮長期在一線工作的技術骨干，保證對優秀人力資源的有效激勵，紡織人才外流。

    4.3 建立公平高效的績效考核機制，保障薪酬激勵的順利實施 從公平的角度來看，績效考核機制應當具有相當程度的民主型和獨立性。一方面，考核機制的具體實施權力不應當集中在少數人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發生；另一方面，在企業績效考核統一管理的基礎上，應當在各個基層管理單位按照崗位、工種等標準分別設置相應的績效考核管理組織，這樣可以在保證對員工實際的工作績效有深入細致了解的同時，避免考核過程受到管理層好惡的影響。

    從效率的角度來看，最關鍵的是能夠建立適用于電力企業績效考核的評價指標體系，精確測量員工業績，同時擴大員工之間的薪酬距離，增強薪酬激勵的作用強度；此外，還應當咨詢專業機構，根據企業的不同情況，設定符合企業具體要求的績效考核標準。
    5 結語
    薪酬激勵機制與員工的工作積極性密切相關，在電力企業這樣的知識密集型企業中，能否建立起有效的薪酬激勵機制、提高企業的重要資源——員工特別是技術人員的工作積極性，對于企業自身的生存和發展是十分重要的。作為積極向現代企業經營模式轉型的電力企業，也應當引進先進的薪酬管理模式，建立與工作績效掛鉤的薪酬激勵機制，從而增強自身的核心競爭力，這也是競爭日趨激烈的市場環境對其發展的必然要求。

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