摘 要：電力企業(yè)可以通過內(nèi)部競聘的方式來選拔具有管理潛力、技術能力較強的員工來從事中層管理工作。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，針對電力行業(yè)的特點，針對性的對內(nèi)部競聘管理工作中的指導原則、競聘原則和競聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達到拋磚引玉的目的。

　　關鍵詞：電力企業(yè)；內(nèi)部競聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進入新世紀后，電力企業(yè)對于維護我國社會和諧穩(wěn)定、促進經(jīng)濟快速發(fā)展起到了愈發(fā)重要的作用。隨著電力企業(yè)規(guī)模的持續(xù)提升和管理機制的現(xiàn)代化，電力企業(yè)對于中層以上管理人員的選聘及監(jiān)督有著更為嚴格的要求。為了更好的提高企業(yè)人力資源管理工作的水平，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，促進電力企業(yè)管理機制的現(xiàn)代化，全面推動人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業(yè)內(nèi)部競聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實際工作經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)某中層崗位的內(nèi)部競聘工作進行相應的研究和分析，以便企業(yè)能夠提升通過競聘選拔人才的能力，實現(xiàn)將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發(fā)揮、能力和崗位相匹配的目的，進而實現(xiàn)電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大幅度提升企業(yè)的核心競爭力。

　　二、內(nèi)部競聘方案設計。

　　1.指導原則。

　　全面開發(fā)和利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過去所采用的用人方式，推進企業(yè)中層管理人員的動態(tài)管理，全面提升企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性，并培養(yǎng)和樹立管理人員的進取意識和危機觀念，在企業(yè)內(nèi)部營造出積極學習專業(yè)技能知識、熱愛本職工作和對企業(yè)貢獻的優(yōu)秀氛圍，特采取“競聘過程公開化，測評過程民主化、考核方式綜合化”的現(xiàn)代人才競聘機制，目的是對基層員工進行全面、科學的選拔，獲得有管理潛力、專業(yè)技術能力較強、從業(yè)經(jīng)驗豐富的員工來擔任這一管理職務。

　　2.內(nèi)部競聘原則。

　　（1）競爭原則。利用考核或者考試的形式來對參評人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)進行考評，以便實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。需要注意的是，要想實現(xiàn)預期的競爭效果，首先要動員、鼓勵更多的企業(yè)員工參加內(nèi)部競聘活動；其次，必須嚴格落實考評流程和要求，嚴禁出現(xiàn)徇私舞弊、貪污受賄、靠關系上位的不正之風，基于合理、良性的競爭，讓企業(yè)選拔到高素質(zhì)、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業(yè)內(nèi)部所有員工公告包括競聘時間、競聘方法、競聘條件、競聘資格、競聘崗位及其所需人數(shù)在內(nèi)的所有競聘信息。如此一來，首先可以讓真正具備一定能力的人通過公平競爭展現(xiàn)自身的才華，為企業(yè)提高管理水平奠定堅實的人才資源基礎；其次，可以便于企業(yè)所有員工共同來對內(nèi)部競聘活動進行監(jiān)督，杜絕不法行為的出現(xiàn)。

　　（3）平等原則。對全部參加內(nèi)部競聘活動的企業(yè)員工都以平等的方式進行對待，避免從主觀層面制造出優(yōu)先錄取等不平等和限制條件，將競爭機會平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質(zhì)、有管理潛力的優(yōu)秀員工。

　　（4）擇優(yōu)錄取原則。基于職位的具體要求，將最優(yōu)秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　　（5）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達不到該要求，則直接通過面試來完成競聘考評工作。

　　3.內(nèi)部競聘的流程。

　　首先，按照要求完成內(nèi)部競聘管理小組的構(gòu)建工作。小組成員組成為：總經(jīng)理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術部部長和運行部部長。小組籌建完成后，對小組成員進行相應的培訓工作。

　　其次，對參加競聘活動的參與人員進行初步篩選工作。基于具體崗位的現(xiàn)實工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評環(huán)節(jié)。

　　再次，進行筆試考評。對參評人員的職業(yè)技能和專業(yè)知識進行嚴格的考察。具體的測試內(nèi)容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業(yè)技能和專業(yè)知識，占比50%.而在題型的設置上，分別是論述題、簡述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進入面試環(huán)節(jié)。面試時間為每個參與人員半個小時，主要有三大內(nèi)容要素組成：競聘人員闡述自己參與活動的原因和工作思路，時間不得超過5分鐘；考評小組提問，問題共計5道，時間不得超過20分鐘；自由追問，時間不得超過5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來說，“如果你發(fā)現(xiàn)其他工作人員操作不規(guī)范或者根本是錯誤的，你是怎么做的？”綜合結(jié)合競聘活動參與員工的語言表達能力、團隊建設能力、組織實施能力、管理控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、戰(zhàn)略思維能力以及角色認知能力來對其是否適合該工作崗位進行考評。

　　然后，進入無領導小組討論環(huán)節(jié)。如果參與競聘活動的員工人數(shù)過多，就可以通過該方式來對應聘人員的性格特點、合作精神、自信心、情緒控制、適應性、靈活性和人際關系處理能力等綜合素質(zhì)進行考評。

　　此后，錄用決策環(huán)節(jié)。通過群體決策法來獲得最后的決策，綜合各項權重得分來獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內(nèi)部競聘的工作崗位之上，使用期至少為3個月以上。

　　最后是后續(xù)工作環(huán)節(jié)。對成功競聘的員工持續(xù)進行實際工作表現(xiàn)的考評，并對本次競聘活動的經(jīng)驗進行全面而細致的總結(jié)，以便不斷提升電力企業(yè)內(nèi)部競聘管理工作的能力和水平。對落選員工要及時進行溝通，做好思想工作，在表揚和鼓勵的同時要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、結(jié)束語。

　　電力企業(yè)管理體制的現(xiàn)代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過內(nèi)部競聘工作可以為員工職業(yè)崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對企業(yè)的認同感和忠誠度。

　　可以說，內(nèi)部競聘工作有著諸多的優(yōu)點和重要的作用。對于電力企業(yè)而言，必須在明確崗位職責的基礎上，不斷完善競聘考評指標體系，才可以提高內(nèi)部競聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質(zhì)、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業(yè)中層管理人員提高執(zhí)行能力措施研究[J].經(jīng)營管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業(yè)中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國東，李曉寧，焦陽。企業(yè)中層管理人員立體評價體系建設--以電力企業(yè)為例[J].中外企業(yè)家，2015（，29）：142-143.

摘 要：電力企業(yè)可以通過內(nèi)部競聘的方式來選拔具有管理潛力、技術能力較強的員工來從事中層管理工作。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，針對電力行業(yè)的特點，針對性的對內(nèi)部競聘管理工作中的指導原則、競聘原則和競聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達到拋磚引玉的目的。

　　關鍵詞：電力企業(yè)；內(nèi)部競聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進入新世紀后，電力企業(yè)對于維護我國社會和諧穩(wěn)定、促進經(jīng)濟快速發(fā)展起到了愈發(fā)重要的作用。隨著電力企業(yè)規(guī)模的持續(xù)提升和管理機制的現(xiàn)代化，電力企業(yè)對于中層以上管理人員的選聘及監(jiān)督有著更為嚴格的要求。為了更好的提高企業(yè)人力資源管理工作的水平，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，促進電力企業(yè)管理機制的現(xiàn)代化，全面推動人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業(yè)內(nèi)部競聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實際工作經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)某中層崗位的內(nèi)部競聘工作進行相應的研究和分析，以便企業(yè)能夠提升通過競聘選拔人才的能力，實現(xiàn)將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發(fā)揮、能力和崗位相匹配的目的，進而實現(xiàn)電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大幅度提升企業(yè)的核心競爭力。

　　二、內(nèi)部競聘方案設計。

　　1.指導原則。

　　全面開發(fā)和利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過去所采用的用人方式，推進企業(yè)中層管理人員的動態(tài)管理，全面提升企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性，并培養(yǎng)和樹立管理人員的進取意識和危機觀念，在企業(yè)內(nèi)部營造出積極學習專業(yè)技能知識、熱愛本職工作和對企業(yè)貢獻的優(yōu)秀氛圍，特采取“競聘過程公開化，測評過程民主化、考核方式綜合化”的現(xiàn)代人才競聘機制，目的是對基層員工進行全面、科學的選拔，獲得有管理潛力、專業(yè)技術能力較強、從業(yè)經(jīng)驗豐富的員工來擔任這一管理職務。

　　2.內(nèi)部競聘原則。

　　（1）競爭原則。利用考核或者考試的形式來對參評人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)進行考評，以便實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。需要注意的是，要想實現(xiàn)預期的競爭效果，首先要動員、鼓勵更多的企業(yè)員工參加內(nèi)部競聘活動；其次，必須嚴格落實考評流程和要求，嚴禁出現(xiàn)徇私舞弊、貪污受賄、靠關系上位的不正之風，基于合理、良性的競爭，讓企業(yè)選拔到高素質(zhì)、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業(yè)內(nèi)部所有員工公告包括競聘時間、競聘方法、競聘條件、競聘資格、競聘崗位及其所需人數(shù)在內(nèi)的所有競聘信息。如此一來，首先可以讓真正具備一定能力的人通過公平競爭展現(xiàn)自身的才華，為企業(yè)提高管理水平奠定堅實的人才資源基礎；其次，可以便于企業(yè)所有員工共同來對內(nèi)部競聘活動進行監(jiān)督，杜絕不法行為的出現(xiàn)。

　　（3）平等原則。對全部參加內(nèi)部競聘活動的企業(yè)員工都以平等的方式進行對待，避免從主觀層面制造出優(yōu)先錄取等不平等和限制條件，將競爭機會平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質(zhì)、有管理潛力的優(yōu)秀員工。

　　（4）擇優(yōu)錄取原則。基于職位的具體要求，將最優(yōu)秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　　（5）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達不到該要求，則直接通過面試來完成競聘考評工作。

　　3.內(nèi)部競聘的流程。

　　首先，按照要求完成內(nèi)部競聘管理小組的構(gòu)建工作。小組成員組成為：總經(jīng)理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術部部長和運行部部長。小組籌建完成后，對小組成員進行相應的培訓工作。

　　其次，對參加競聘活動的參與人員進行初步篩選工作。基于具體崗位的現(xiàn)實工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評環(huán)節(jié)。

　　再次，進行筆試考評。對參評人員的職業(yè)技能和專業(yè)知識進行嚴格的考察。具體的測試內(nèi)容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業(yè)技能和專業(yè)知識，占比50%.而在題型的設置上，分別是論述題、簡述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進入面試環(huán)節(jié)。面試時間為每個參與人員半個小時，主要有三大內(nèi)容要素組成：競聘人員闡述自己參與活動的原因和工作思路，時間不得超過5分鐘；考評小組提問，問題共計5道，時間不得超過20分鐘；自由追問，時間不得超過5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來說，“如果你發(fā)現(xiàn)其他工作人員操作不規(guī)范或者根本是錯誤的，你是怎么做的？”綜合結(jié)合競聘活動參與員工的語言表達能力、團隊建設能力、組織實施能力、管理控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、戰(zhàn)略思維能力以及角色認知能力來對其是否適合該工作崗位進行考評。

　　然后，進入無領導小組討論環(huán)節(jié)。如果參與競聘活動的員工人數(shù)過多，就可以通過該方式來對應聘人員的性格特點、合作精神、自信心、情緒控制、適應性、靈活性和人際關系處理能力等綜合素質(zhì)進行考評。

　　此后，錄用決策環(huán)節(jié)。通過群體決策法來獲得最后的決策，綜合各項權重得分來獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內(nèi)部競聘的工作崗位之上，使用期至少為3個月以上。

　　最后是后續(xù)工作環(huán)節(jié)。對成功競聘的員工持續(xù)進行實際工作表現(xiàn)的考評，并對本次競聘活動的經(jīng)驗進行全面而細致的總結(jié)，以便不斷提升電力企業(yè)內(nèi)部競聘管理工作的能力和水平。對落選員工要及時進行溝通，做好思想工作，在表揚和鼓勵的同時要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、結(jié)束語。

　　電力企業(yè)管理體制的現(xiàn)代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過內(nèi)部競聘工作可以為員工職業(yè)崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對企業(yè)的認同感和忠誠度。

　　可以說，內(nèi)部競聘工作有著諸多的優(yōu)點和重要的作用。對于電力企業(yè)而言，必須在明確崗位職責的基礎上，不斷完善競聘考評指標體系，才可以提高內(nèi)部競聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質(zhì)、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業(yè)中層管理人員提高執(zhí)行能力措施研究[J].經(jīng)營管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業(yè)中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國東，李曉寧，焦陽。企業(yè)中層管理人員立體評價體系建設--以電力企業(yè)為例[J].中外企業(yè)家，2015（，29）：142-143.