3.4薪酬總額構成

根據薪酬結構的設計，工資總額包括企業總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業經營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業根據具體情況定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額;福利總額包括國家規定福利總額、企業保險總額和自助福利總額。

3.4工資總額

3.4.1工資總額確定原則

工資總額按照董事會確定的比例確定;員工與企業同享成功、共擔風險;企業經營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定。

3.4.2月工資結構

員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩定程度。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃(即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠)，并且員工的績效表現正常。

3.4.3固定工資

固定工資企業每月發給員工的基本工資，這一部分工資不受企業月度經營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數*固定崗級值*正常出勤天數/標準出勤天數(崗位工資卜基礎工資+年功工資其中正常出勤天數指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數。正常出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。固定崗級值每年一定，由企業每年底根據上一年度企業經營狀況以及下一年度企業的經營目標與薪酬預算決定。年功工資指企業每月發給員工的基本工資一部分，這一部分工資不受企業月度經營狀況影響，只與員工的在工作年限掛鉤。

4.++企業薪酬管理改革的評價

++企業薪酬方案的設計與確定、變革方案的實施通過三個月的試運行期，取得了積極的效果。

4.1完善了薪酬體系

一是全面引入了寬帶薪酬，根據員工在經驗、能力等個人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級都有一定的上升空間。二是調整了工資結構，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動工資比率。浮動工資在崗位工資中的比重不盡相同，對企業目標影響越大的崗位，其浮動工資比重就越高。三是工作時間采取了綜合計算工時和不定時計算工時等形式，加班費承包使用、從嚴控制，從制度上防止了加班費的失控。

4.2促進了人員的合理流動

通過變革，部分員工由于工作責任的壓力和工作標準的要求，產生了危機感和不適應感，選擇離開企業，實現了企業人員合理流動的目的。同時本著人盡其才、才盡其用的原則，對員工從事的崗位作了部分變動。崗位變動的主要依據就是員工的工作態度、工作能力、績效表現等因素。對于不適應崗位工作的員工，進行了轉崗、降崗或待崗處理，對于比較優秀的員工進行了崗位晉升。對于一時沒有合適人選的關鍵崗位，在企業內外進行了公開招聘，以確定最佳人選。本次薪酬變革，有近1/4的員工發生了較大的崗位變動，生產部門內部與生產部17之間崗位變動50余人，生產、機關、后勤部門相互之間崗位變動20余人，這在員工中間引起了一定的反響。

通過薪酬變革和薪酬方案的實施，料企業員工的薪酬理念和工作觀念已經得到了提升。踏實做好本職工作，認真履行崗位職責，不斷提高自身綜合素質，適應企業發展需要，己成為員工崗位工作中的努力方向。