在面試細節中判斷企業文化

面試是求職朋友走向職場的第一步，也是企業招聘人才的第一步。在這短短的數十分鐘內，如何判斷企業的文化理念，也許能從以下一些細節中略之一二。
前臺
前臺是一個企業的“臉面”，其中包括：前臺接待人員、前臺布置。前臺是給求職朋友們入公司的第一印象。
前臺接待人員的衣著、言行、辦公臺面是體現一個企業的人才的基本標準之一。如果臺前接待對求職朋友比較熱情、大方且接待禮儀都比較到位，如需要等待也會禮貌地請坐并贈茶，則說明該企業在職場禮儀是比較講究的。也說明了該公司對員工的職業素養有一定的要求與標準。
有部分公司，求職朋友到前臺時，前臺愛理不理，你著頭做自己的事并半天才丟出一句話：應聘什么職務？誰通知你過來的？通知時間是幾點？證件帶了嗎？怎沒有帶原件？先在旁邊坐坐等一下。全過程，前臺接待一直在做自己的事（或者與他人在交談或聊天）沒有抬頭看一眼求職者，特別是對前來應聘職務較低的求職者。這樣的企業則說明，該公司不重禮節，管理無序到雜亂無章，工作作風懶散，如果你是一個熱血求職者或是沒有強有力的心理承受能力，就不用去參加面試浪費時間了。
前臺布置能直接反應了公司的風格。前臺簡潔明了且合理布置，給人一種相對的溫馨感，則說明該公司比較重示員工的對企業的歸屬感受。前臺接待處，有為客人準備舒適的沙發、公司內刊或其他報刊雜志，則說明該公司在工作中比較重視員工的個人感受，即比較尊重員工。公司的LOGO鮮明、突出，燈光搭配合理，則說明公司比較注重事情的優先順利，有良好的流程管理意識，也是權責相對明確的。
面試官
面試官一般是人力資源部的招聘專員、經理或者是用人部門的負責人，他們可以說是公司的精英之一，也是入職后能影響你工作的關鍵人員，因此，面試官的言行對你是至關重要的。如果面試官語氣咄咄逼人，不能求職者一些回復的余地，則說明這個人很自我，也很剛愎自用，是一個很難應付的人，共事也會很難。如果面試官能善于循環引導，總結與溝通，則說明該管理都是一個善于培訓下屬人管理者，與之共事能學到東西，值得去爭取。
面試地點在一般情況是在接待室、會議室等地方進行。如果面試地點是在面試官的辦公室，則說明面試官比較自我，比較強權的人，不會輕易放權（如果公司會議室另有他用，并且有說明的除外），作為其下屬則可能無法進行有效地溝通。

提升中國人敬業精神需要培養教練文化

調查顯示，只有6%的中國工作者在工作中達到了“敬業”程度；相比之下，約30%的美國工作者認為自己在工作場所達到了“敬業”程度。提升敬業程度不僅關系到個人的幸福，公司的發展，甚至會影響中國是否能夠在未來50年順利成為全球新的經濟領袖。
中國將在未來半個世紀成為全球的經濟領袖，這已經不是什么秘密。中國經濟將繼續以驚人的速度增長，至2040年中國GDP預計將達到70萬億美元——而目前全球GDP約為60萬億美元，其中15萬億來自美國。當然，萬事無絕對，在中國樹立全球經濟主導地位的過程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業泡沫、環境問題、工資上漲和政治不穩定性等等。
然而，隨著越來越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業和辦公室工作轉變，有一個因素正給中國帶來越來越大的壓力：工作場所員工敬業度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類型：敬業、從業與怠業。研究認為，敬業員工——即“工作充滿激情，感覺自己與公司存在深刻關系”的員工——更有可能實現高效率工作，更積極主動，對公司更有益，也更可能留在公司長期發展。相反，從業與怠業的員工通常會成為公司的負擔，他們不僅給其他員工帶來麻煩，而且會以一種漠不關心、甚至完全敵對的態度來對待業務。
中國的敬業度問題源自中國人對于權威與權力所賦予的文化重要性，根源是中國延續數千年的儒家文化價值體系——結果是大多數公司都表現出“命令與控制式”的領導風格。對于激發與培養員工，促進公司的發展，只要無法直接轉變成經濟效益或個人利益，中國的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調查明確證明，中國的敬業度問題不容低估。雖然中國的勞動力在這方面表現出逐步改善的趨勢（2012年，6%的中國工作者在工作中達到“敬業”，而在2009年則僅有2%），但中國要想達到令人滿意的敬業度水平，仍有很長的路要走。相比之下，約30%的美國工作者認為自己在工作場所達到了“敬業”。隨著越來越多的中國員工發現公司的管理者水平低下，而中國快速擴張的經濟又日益依賴白領工人的生產效率，敬業度問題將使中國的穩定面臨更大的挑戰。
造成敬業度低的原因是什么？我們如何解決這些問題？蓋洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆•克里夫頓的回答非常簡潔：不論是在中國還是世界其他任何地方，“造成敬業度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場所，員工要求自主權和自由思考的權利，自上而下的管理策略已經不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來積極變化。
中國以及其他同樣存在糟糕管理的地區怎樣才能解決這個問題？答案就是教練制。凡是已經認識到導師與搭檔的價值的資深員工們，一直將高管輔導作為一種重要工具，因為導師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見解。
職業教練固然極具價值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個人有可能會影響許多人的生活。我認為，教練制的價值在于，任何人都可以成為導師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問或導師。而擁有高明的導師將給所有機構都帶來巨大的好處：
教練制是團隊成員之間的一種雙向溝通過程，旨在培養技能、積極性、態度、判斷或執行力，以及為組織目標付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
• 與員工建立積極的支持性關系？
• 幫助其他人接受、適應和獲得組織變革的主人翁精神？
• 激勵其他人積極尋找機會，主動尋找方法，為自己和其他人帶來影響？
優秀的教練制是優質管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業度。管理者通常會忽視一個事實，即實現經濟效益的最好方法，實際上是刺激其他人實現各自的目標。教練制能在輔導者與“被輔導者”之間形成開放暢通的溝通渠道，建立互助友愛的關系，繼而形成一種雙贏的合作關系。如果在一個辦公環境中，員工將上司視為實現共同成長與成功的合作伙伴，而另外一個環境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會說，中國未來的成功或失敗都取決于中國人的幸福程度與精神狀態。一個國家的勞動力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會崩潰。低敬業度和管理不善每年給美國經濟造成約3,000億美元的損失。如果中國經濟按照經濟學家們預測的速度增長，十年內，中國的GDP水平將達到目前美國GDP的四倍；中國的勞動力數量也將是美國的四倍，但（如果一切照舊的話）敬業度卻僅有美國的五分之一。它意味著，僅僅因為中國人在工作中找不到幸福，就會造成數萬億美元的損失。
敬業度會直接影響到工作效率、品質、客戶互動與滿意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長期穩定性和發展潛力。由于無法從根本上而且也不可能改變中國的文化傳統，因此將管理者轉變成導師，將工作關系轉變成雙贏的合作關系，才是目前最有希望解決中國敬業度不高問題的方案。教練制能夠改造一切工作場所的文化。如果中國公司開始注重培養管理者，激勵、培養其他人，爭取進行長期的、可持續的轉變，中國成為全球領導者的潛力將得到徹底的釋放。到時候，歐美歷史將在中國重演，中國人也會真正富裕起來。