企業(yè)干部管理體制的改革應(yīng)該盡快啟動(dòng)

中央早就明確，要建立有別于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制。但是在實(shí)踐中的進(jìn)展不大，這個(gè)方面的改革實(shí)際上是國有企業(yè)改革最重要的配套改革之一。國有企業(yè)改革需要三個(gè)方面的配套改革：第一，國資管理體制改革。這方面改革不動(dòng)，國有資產(chǎn)就沒有出資人，就沒有人負(fù)責(zé)，而這個(gè)層面屬于政府機(jī)構(gòu)改革。第二，社會(huì)保障制度改革。社會(huì)化的保障制度沒有建立好，職工只能是單位人，是不能流動(dòng)的。第三，企業(yè)干部管理體制改革。這方面改革不動(dòng)，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員就不能市場(chǎng)化。

現(xiàn)在國資改革、社保改革都已經(jīng)到位了，但企業(yè)干部管理體制至今沒有啟動(dòng)，這對(duì)于國有企業(yè)改革影響非常大。在具體的管理方式上，現(xiàn)在急需打通國有企業(yè)高管的市場(chǎng)化退出通道。近兒年隨著各方面改革的推進(jìn)，國有企業(yè)高管的入口已經(jīng)開始多樣化了，可以通過組織調(diào)動(dòng)、可以通過內(nèi)部選拔、可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、可以參加公開招聘等等。

但出口始終是唯一的“行政化出口”。這個(gè)出口是什么含義呢?就是說組織上認(rèn)為你在這個(gè)崗位上不合適、需要調(diào)整的時(shí)候，組織上需要給你重新安排工作。由于我們好的安置崗位非常有限，不好的崗位人家也不愿去，人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置就非常困難。不但班子優(yōu)化非常難，而且如果干部管理體制再不改革的話，會(huì)造成其他方面的問題比如說，大家都非常關(guān)注的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬問題。

以前國有企業(yè)的待遇比較低，留不住人才，這實(shí)際上也是當(dāng)年國有企業(yè)陷入困境的原因之一，優(yōu)秀人才都被其他企業(yè)高薪挖走了。國資委成立后，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，推行了一種“半市場(chǎng)化”的年薪制。年薪水平比市場(chǎng)低、比公務(wù)員高，這個(gè)年薪制實(shí)際上是穩(wěn)住國有企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵性的措施。如果國有企業(yè)一直按照公務(wù)員的水平來決定其待遇的話，今天可能就沒有國有企業(yè)了，人才早就走光了。

實(shí)際上，對(duì)薪酬管理，當(dāng)時(shí)國資委內(nèi)部的爭(zhēng)議很大管薪酬很可能是費(fèi)力不討好的事情。但大家也覺得國資委有責(zé)任建立一套完整的國有企業(yè)管理體制，從完整性的角度看，不管薪酬好像說不過去。于是當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層決定讓我們先摸底，結(jié)果差異非常大:2003年中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)層準(zhǔn)備發(fā)放的薪酬低的10萬，高的170萬。這次摸底得出兩個(gè)判斷：第一，企業(yè)已經(jīng)自發(fā)市場(chǎng)化了。第二，企業(yè)的薪酬都是自己定的，沒有人去規(guī)范。所以最后的結(jié)果是，膽子比較大的把自己的薪酬定得比較高，對(duì)自己要求比較嚴(yán)的薪酬定得比較低，與企業(yè)的大小沒關(guān)系，與企業(yè)的效益好壞沒關(guān)系。

摸底之后，我們感覺必須建立一個(gè)規(guī)范的制度，問題已經(jīng)無法回避，想不管都不行。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)層決定要管薪酬并開始研究年薪制方案。年薪制需要有一個(gè)市場(chǎng)參照系，而我們沒有這套市場(chǎng)化的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。當(dāng)時(shí)請(qǐng)了一家知名的人力資源咨詢公司，在國內(nèi)進(jìn)行抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪，大概是十幾家大的外資企業(yè)，十幾家大的民營(yíng)企業(yè)。最后的結(jié)果差異也很大。外資最低的80多萬，高的有400多萬，樣本平均值165萬;民營(yíng)企業(yè)低的四五十萬，高的200多萬，樣本平均值108萬。綜合考慮市場(chǎng)職工以及政府機(jī)關(guān)薪酬水平等因素,2004年中央企業(yè)第一次實(shí)行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在398萬(稅前)，以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的。

薪酬改革起步之后，我們深深地知道其中所含的矛盾，這個(gè)薪酬水平比市場(chǎng)低、比政府機(jī)關(guān)要高，搞不好幾個(gè)方向都會(huì)有意見。所以在薪酬改革推出之后，我們馬上準(zhǔn)備推動(dòng)企業(yè)干部管理體制改革，主要是解決兩個(gè)問題：一是選拔機(jī)制問題，二是市場(chǎng)化退出機(jī)制問題。如果這兩個(gè)問題能夠推動(dòng)下去，社會(huì)上對(duì)中央企業(yè)的年薪制應(yīng)該不會(huì)有這么大的意見。心里不平衡的人也可以上去試，也可以報(bào)名競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)崗位，要么你競(jìng)爭(zhēng)不上，要么你競(jìng)爭(zhēng)上了以后也可能被市場(chǎng)化淘汰。如果建立起這樣的機(jī)制，一段時(shí)間之后大家就會(huì)理解，這個(gè)崗位不是誰都可以干的，這個(gè)崗位是要競(jìng)爭(zhēng)的、是有素質(zhì)要求的，不行還會(huì)被淘汰。問題是國資委推不動(dòng)這方面的改革，按照這個(gè)思路發(fā)了好兒個(gè)文件都沒有實(shí)質(zhì)性效果，國資委的權(quán)限有限。

由于建不成淘汰的機(jī)制，年薪制就有問題了。年薪制逐漸變成了一個(gè)高水平的大鋼飯，誰只要進(jìn)入這個(gè)范疇，干下與不干都淘汰不了。由于中央企業(yè)較高的年薪并沒有和市場(chǎng)化的選拔及淘汰機(jī)制掛在一起，客觀上是和大鍋飯掛在一起的，那么其中的不順暢和各方面的意見就都是可以理解的，現(xiàn)在要進(jìn)行整頓也是必要的。但是整頓之后仍然還是要走市場(chǎng)化的路子，前提仍然會(huì)是推進(jìn)企業(yè)干部管理體制改書，否則這個(gè)關(guān)系還是不順。