2017年3月29日發布的《關于有序放開發用電計劃的通知》(發改運行〔2017〕294號，簡稱《通知》)指出，2017年在優先支持已實行市場交易電量的基礎上，其他煤電機組安排計劃電量不高于上年火電計劃小時的80%，屬于節能環保機組及自行簽訂發購電協議(合同)超出上年火電計劃利用小時數50%的企業，比例可適當上調，但不超過85%。2018年以后計劃發電量比例，配合用電量放開進展逐年減小。對中發[2015]9號文頒布實施后核準的煤電機組，原則上不再安排發電計劃，不再執行政府定價，投產后一律納入市場化交易和由市場形成價格，但簽約交易電量亦不應超過當地年度燃煤機組發電小時數最高上限。除優先購電、優先發電對應的電量外，發電企業其他上網電量價格主要由用戶、售電主體與發電企業通過自主協商、市場競價等方式確定。電力市場體系比較健全時，全部放開上網電價和公益性電量以外的銷售電價。

(來源：中國發電作者 葉劍波)

《2016年全國6000千瓦及以上電廠發電設備平均利用小時情況》顯示，2016年全國火電設備平均利用小時為4165小時，浙江為3921小時。根據《通知》，2017年將有20%以上電量納入市場化交易和由市場形成價格，并逐年擴大。《通知》的發布實施，標志著電力行業實質性地開啟了政府決定電價電量的計劃體制向市場決定電價電量的市場體制轉型，煤電企業開始成為電力市場主體。2017年4月山西省價格監督檢查與反壟斷局《行政處罰事先告知書》更是讓山西省幾乎所有發電企業成為法律和現實意義上的真正電力市場主體，納入《反壟斷法》的管轄范圍，開了全國先河。《國務院批轉國家發展改革委關于2017年深化經濟體制改革重點工作意見的通知》(國發〔2017〕27號)提出“持續推動鋼鐵、煤炭、煤電等行業化解過剩產能”，表明煤電行業產能嚴重過剩。

作為人力資源需求側的煤電企業開始接受市場競爭的嚴峻考驗，生死攸關。而作為人力資源供給側的組織和員工大部分還仍停留在計劃時代，習慣于政府定電價、給電量，按指令發電，殊不知市場大潮已到家門口。人力資源供給側與需求側不匹配的問題逐步暴露出來。

重生產輕市場的組織結構無法滿足市場營銷職能的需要，煤電企業普遍沒有獨立的市場或營銷部門，未設置獨立的市場、營銷崗位或者設置但不受重視;重生產輕市場的人才結構無法滿足市場開拓能力的需要，運行、維護、設備、安全等電力生產和管理人員數量充足、經驗豐富，市場、營銷類人員數量嚴重缺乏、經驗嚴重不足;重生產輕市場的薪酬和績效結構無法滿足企業競爭力提升和激勵的需要，薪酬結構未體現市場因素，考核獎懲關注發電運行、安全生產，市場、營銷方面的考核獎懲基本空白。

人力資源供給側的這些結構性問題如果不及時解決，將使煤電企業在競爭激烈的電力市場中難以立足甚至被無情淘汰。企業一旦被淘汰或被迫大幅裁員，員工也將不得不另尋出路甚至失業。

在電力市場化加快推進的當下，留給煤電企業學習適應的時間并不多，企業亟需謀劃和實施人力資源供給側結構性改革，從生產要素入手，為市場搏擊做好準備。

優化組織結構

強化市場化營銷力量

基于長期的計劃性統購統銷模式，發電企業根本不用操心發出的電賣給誰、賣什么價、怎么賣，只要按指令發電即可。煤電企業普遍沒有獨立的市場營銷部門，通常是設置計劃營銷部，設立兼職市場營銷崗位，真正的市場營銷工作幾乎沒有發生過，市場營銷職能普遍不受重視。

為了適應電力市場化，煤電企業應改革組織結構，組建獨立的市場營銷部門，暫未單設市場營銷部門的，在相關部門設置專職市場營銷崗位。市場營銷部門應承擔市場環境分析、用戶需求調查、市場營銷策略制訂實施、市場競爭力研究等職能。

適時組建售電公司，并可與有關各方合作組建涵蓋供電、供熱、供冷、供氣、供水及檢修運行維護等領域的綜合性能源服務公司。發揮區位優勢，整合能源商品，引入分享經濟模式，搭建共享平臺，對接用戶價值鏈和供應鏈，推行服務型制造，為用戶提供綜合性的能源解決方案，并融入地方基礎設施，增強企業的競爭力。

優化人才結構

提升市場化經營能力

經過多年的發展和積累，煤電企業儲蓄了大量人才。但人才結構不盡合理，生產型的人才偏多甚至冗余，市場型人才缺乏甚至空白。一方面煤電產能過剩，機組負荷率持續低迷，中小機組長期調停甚至關停將成為新常態，生產人員隨之過剩;另一方面，隨著電力市場化的推進，如果只懂生產不懂市場，企業將面臨無米下鍋、有電發不出、效益下降甚至虧損的窘境。

電力市場開啟后，煤電企業要做的是盯住市場，看住現場。為了適應煤電過剩形勢下的電力市場化需求，企業亟需優化人才結構，在提高全員市場意識，保持適應市場變化的電力生產人才隊伍的同時，培育電力市場營銷人才隊伍，提高市場化經營能力。

從企業現有生產和管理人員中選拔市場營銷人才。市場營銷需要熟悉生產過程，電力市場更強調調度的重要性。可以從熟悉電力生產調度的值班長、生產調度專職和具有豐富運行經驗的單元長、副單元長等運行人員中，結合崗位需求和個人意愿、能力，挑選合適人才充實市場營銷崗位，并可通過市場營銷見習崗位，儲備市場營銷人才。

對于電力市場營銷、售電或綜合性能源公司經營急需但企業內部一時供應不上的緊缺人才、特別是高端人才，要善于從人才市場上挖掘引進，短時間內形成企業市場化經營能力，獲取競爭優勢。電力市場剛剛破冰，電力市場營銷人才還在培育之中，而電網公司、發電公司及雨后春筍般冒出來的售電公司對電力市場營銷人才已求賢若渴，電力市場營銷人才爭奪將趨白熱化。

企業還可以從高校招收高素質的市場營銷類專業、特別是有電力背景的市場營銷類專業應屆畢業生，通過電力生產過程見習實踐和電力市場知識技能培訓，充實到市場營銷崗位上。

優化薪酬結構

加大市場化激勵力度

煤電企業傳統薪酬和激勵機制建立在計劃模式基礎上。體現在薪酬結構上，除了崗薪工資、工齡工資、津補貼等基本薪酬外，績效薪酬主要考核安全生產、設備管理、運行維護等方面績效，市場營銷績效基本不涉及。這種薪酬結構無法適應電力市場化需求。即使安全生產、設備管理、運行維護水平很高，如果未能在電力市場競爭中獲得足夠的有效的發電訂單，企業效益也將是空中樓閣。

面對電力市場，煤電企業應盡快改革薪酬結構，建立市場化導向的薪酬激勵機制，留住核心人才，引導員工增強市場競爭意識和能力，進而提高企業的核心競爭力。

在績效薪酬中增加市場營銷類因素，并逐步加大市場營銷績效薪酬比重。比如銷售收入、銷售利潤率、市場占有率等指標。這些指標反映了企業的市場競爭能力，決定著企業的效益乃至生死存亡。

分類設置市場營銷績效薪酬。不同崗位人員在電力市場營銷中發揮的作用、創造的價值不同。電力市場中，營銷是龍頭，生產是基礎。市場營銷部門和崗位，重點考核市場開發和銷售業績，比如銷售電量、銷售電價、銷售收入、客戶數量、客戶需求響應速度等，提高市場開發和銷售績效薪酬比重。設備、安全、運行維護部門和崗位重點考核訂單響應績效，比如可靠性、靈活性、安全性、經濟性等，按訂單要求提供讓客戶滿意并有效益的產品。人財物等部門和崗位，重點考核資源供應績效，比如投融資數量和成本、員工數量和能力、燃料/服務采購數量和成本等，滿足市場開發、競爭和訂單履行的需要。售電公司或綜合性能源公司重點考核市場開發和經營業績。