摘要：南方電網公司指出創建“兩精兩優、國際一流”電網企業，提出“推動發展由規模速度型轉向質量效益型、業務由高度集中轉向適度多元，堅定不移做強做大”等一系列改革發展思路。為承接網省公司的發展目標，以河源供電局為藍本，探討如何培養一支適應電網跨越式發展的高端引領、素質優良、執行有力的高技能人才隊伍，增強企業的競爭力和軟實力，充分發揮人才作為支撐企業發展的第一資源的重要作用。

關鍵詞：企業；高技能；基層；人才

１高技能人才培養的必要性

“十三五”期間，南方電網公司指出創建“兩精兩優、國際一流”電網企業，明確提出“推動發展由規模速度型轉向質量效益型、業務由高度集中轉向適度多元，堅定不移做強做大”等一系列改革發展思路。河源供電局以網省公司中長期發展戰略為引領，主動適應國企體制改革和電力體制改革的新形勢，踐行“誠信、服務、和諧、創新”的企業理念，把人才作為支撐企業發展的第一資源，堅持“人才強企”的理念，把“支持高技能人員崗位勝任能力持續提升，綜合素質不斷提高，學習能力、創新能力、實踐能力不斷增強”當作實現提高企業核心競爭力的基礎工作來抓。努力培育高精尖的專業領軍人才，大力錘煉特別能戰斗的班組技能人才，全力打造一支適應電網飛越式發展的高端引領、素質優良、執行有力的高技能人才隊伍，從而增強企業的競爭力和軟實力。

２高技能人才培養的制約因素

目前河源供電局受限于人員流動配置機制不健全、年齡結構老化、培訓效果不明顯等因素的影響，高技能人才（具備高級工及以上技能等級的員工）僅占技能人員總人數的５３％，在廣東電網公司處于倒數的位置，高技能人才嚴重缺乏。高技能人才培養的制約因素主要受到以下幾個因素的制約。

２．１人員流動配置機制不健全，扎根基層意愿不強

企業缺乏有效的調配、激勵措施，基層班組對人才的吸引力弱，尤其是把優秀人才留在基層、扎根一線的辦法不多。受傳統晉升觀念影響，因管理人員的薪酬水平較高、發展前景較廣闊，所以技術技能水平較高、學習能力強的基層班組優秀人才仍熱衷于往管理通道發展，難以在基層成長、在基層成才，并反哺于基層。

２．２基層班組年齡結構老化，員工考證意愿薄弱

基層班組的員工年齡結構不平衡，４０歲及以上的員工共占比６７％，其中５０歲及以上的員工占２７％，基層員工老齡化問題嚴重。高級工考試需同時通過理論知識和實操能力，年齡越大，員工通過理論考試的難度相對越大。二是根據崗位說明書的要求，一線班組的班員只需取得中級工職業資格即滿足崗位的上崗要求，而員工考取高級工及以上技能等級后，在現有的薪酬體系及崗位晉升體系上無明顯的激勵措施，因此員工持高證、持多證意愿不強。

２．３缺乏高級別技能專家，考前培訓針對效性不夠

一是是缺乏網省公司級別的技能專家，現有內訓師的授課水平良莠不齊，缺乏對申報技師及以上技能人才的培訓經驗，高技能人才考前培訓效果不明顯。二是缺乏培訓基地。現在的簡易培訓基地適用于營銷及配電專業，而變電、輸電及調度專業的培訓基地缺乏，給員工的練兵比武帶來不便。三是是因報考人數較多、涉及的專業數量較大，集中培訓難度大、效果差。２０１７年河源局報考高級工及以上技能等級共計８００多人，包括２１個專業，各專業的考試內容跨度大，不便于統一對全體考生開展考前的實操培訓。

２．４人員基礎素質較差，未能快速晉升高技能人才

申報高級工及以上技能等級，對申報人員的學歷、工作年限及現持證情況有一定的要求，河源供電局處于邊遠山區，員工整體素質不高、基礎薄弱，部分員工受相關情況的制約，短期內或較長一段時期因不符合申報條件而無法參加高級工及以上技能等級鑒定。

３高技能人才培訓機制探討

３．１暢通人才發展通道，引領人才競爭導向

一是堅持嚴格持證上崗要求，對于不滿足現崗位要求的員工，限期取證，讓需取得而未取得高級工職業資格證書的員工先取證，未按期達到要求的，需退出現崗位。二是進一步暢通高技能人才職業發展通道，推廣技能專家發展序列。技能專家是指對在現行崗位序列基礎上，選拔技能工作實績突出、對公司發展做出較大貢獻的人才授予的稱號，提升技能專家的崗位崗級，在薪酬上體現其價值，調動企業技能人員的工作積極性和創造性，建設一支政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀的技能人才隊伍。

３．２簽訂高技能人才提升責任書，加大績效考核力度

充分調動直線經理的監督指導作用，加大對本部班組及縣區局高技能人才比例指標的考核力度，將高技能人才比例納入組織績效考核，落實各單位培訓主體責任，發揮業務部門、縣區局和供電所在練兵比武工作中的重要作用，激勵各縣區局組織做好員工技能鑒定培訓考核工作。通過分解指標，將提升目標下達到各部門（單位），落實培訓主體責任，并牽頭與各部門（單位）簽訂教育培訓目標責任書，納入單位組織績效考核。

３．３發揮薪酬杠桿作用，調動員工學習熱情

在企業內部構建與高技能人員職業發展通道相配套的薪酬待遇機制。一是提高待遇，實現薪酬激勵。將薪酬與能力、業績掛鉤，制定“向一線傾斜”的薪酬策略，建立與技能等級相對應的技能進線制度，提高技師、“雙師”、高級技師和技能專家的薪點，發放專家津貼、技師與高級技師帶徒津貼。二是發揮薪酬的制約作用，建立配套激勵措施，嚴格崗位任職條件，對于未達到相應技能等級的員工，采取逐年調低工資待遇的方式，觸動員工的切身利益，激發員工內在動力，促使盡快取證。

３．４落實員工職業發展規劃，建立技能人才儲備庫

做好新員工職業發展規劃，明確要求大專以上學歷畢業生須在３年內必須取得高級工資格，同時對于優秀的新員工的師傅給予獎勵。鼓勵新進大學生扎根生產一線，先學技能，引導他們成為“技師＋工程師”型的雙師人才，同時做出優先使用、優先提拔雙師型人才的政策導向。將高級工及以上技能等級作為組（競）聘、專家選聘、各類資格（質）評審的關鍵影響因素，為高技能水平員工的進一步發展創造優先機會和條件，豐富優秀員工的職業生涯經歷、全面提升工作能力。

３．５扎實推進練兵比武，全面提升人員素質常態化

開展大練兵大比武和崗位勝任能力評價工作。根據員工能力水平差異，制定個性化練兵計劃，推行“差異化＋個性化”的“雙化”練兵模式，重點強化提升班組技能人員業務實操技能。通過開展崗位勝任能力評價，找出短板，加強針對性培訓，努力提升能力水平，從而提升員工技能鑒定通過率。壯大考評員隊伍，加強考評員培訓，積極發動符合條件的員工參加考評員培訓及考證，既要保證相應的規模，更要保證質量和水平，對內訓師授課到位情況、授課能力、學員評價等全面建檔管理。突出抓好班組長崗位安全培訓和實操技能訓練，以點帶面，營造良好學習氛圍，鼓勵班組長持高證、持多證，促進班組長整體素質提升，充分發揮班組長“兵頭將尾”作用。重點抓好河源培訓基地規劃建設，逐步建成變電、配電、營銷等實訓區，促使各實訓區既可獨立運行又能整體配合，提升培訓功能的系統性，充分利用培訓基地資源，加強主網輸電、變電相關專業的實操培訓力度，提升主網專業技能水平。

３．６結合企業文化發展，加強高技能人才的人文關懷

積極鼓勵基層員工申報高級別的職業技能鑒定，并給予培訓費的全額報銷，與各部門直線經理積極溝通，有效解決員工的工學矛盾，在企業內形成“比學趕幫超”的學習取證氛圍。整合企業榮譽成就激勵體系，不斷向高技能人才反饋企業對其本人的肯定和承認，提高評先選優含金量。建立單位非物質激勵計劃，結合本單位的非物質激勵資源，建立可供高技能人才自主選擇的非物質激勵計劃，包括帶薪休假、健康保障、療養休息、學習提高等方面內容，充分體現企業對高技能人才的關愛之情。

４結語

企業的發展離不開“人”的因素，人力資源領域要始終保持清醒頭腦，明晰企業面臨的內外部環境變化，在網省公司的正確領導下，緊緊圍繞創建“兩精兩優、國際一流”的企業戰略目標，堅持“打基礎、謀長遠、穩重求進”的工作總基調，“以人為本”，切實抓好人力資源開發，培養高素質的各級各類高技能人才，振奮干部員工隊伍的精神面貌，充分發揮人力資源價值，為企業進一步創新發展提供堅實的人力資源保障。

參考文獻

［１］黃苑．電力企業高技能人才培養新途徑［Ｊ］．中國電力教育，２０１１：１２－１４．

［２］李連浩．建立高效的電力高技能人才培訓體系［Ｊ］．華北電業，２０１６：６６－６7.

作者：黎靜靜 單位：廣東電網有限責任公司河源供電局