售電公司要挖哪些人才給多高薪酬？

2017-02-21 17:06:41 大云網　點擊量：評論 (0)

　　OFweek智能電網訊中央9號文下發后，新一輪電力體制改革拉開了序幕，以社會資本和市場化方式運作的售電公司成立了。售電公司是一個新興產物，是市場化的電力企業，但既不同于傳統電力企業，又不同于普通的商

二、售電公司人力資源需求和供給分析

　　(一)售電公司人力資源需求

　　根據目前的形勢，售電公司對外主要開展電力營銷業務，對內則是要做好配電網運維業務。主要面向大工業用戶和商業用戶，居民用戶由于分布較零散，難以在短時間內形成售電市場客戶，基于此，售電公司需要重點關注營銷業務人員和配電管理運維人員。需要電力營銷人員和配電運維人員。其中，電力營銷人員需要具備電力營銷或用電檢查經驗，要對售電業務市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的信息進行分析研究，制定市場營銷預算并合理分解銷售計劃。配電運維人員需要具備配用電工程管理運維經驗，主要負責客戶配用電資產運行維護工作，并對對工程的安全、質量、進度、投資負直接管理責任，負責安全、優質完成工程全過程管理。

　　(二)售電公司人力資源供給

　　售電公司由于是一個新興產物，在成立之初面臨的首要問題就是人的問題，加之電力市場的特殊性，能夠勝任售電公司工作的人，主要來源應是具備一定工作經驗的電力市場及配用電管理人員，因此，售電公司的人力資源供給應考慮從供電局、發電廠等企業吸引挖掘人員。由于供電局和發電廠是傳統電力企業，人力資源儲備充足，因此，售電公司面臨的人力市場是比較可觀的。

　　三、售電公司薪酬管理體系設計

　　由于售電公司與電力行業息息相關，因此，售電公司的薪酬管理體系應該承接并效仿電力企業，同時也要開拓挖掘市場化的、有競爭力的薪酬激勵方式，以確保優秀人才進入售電公司、留在售電公司。基于此，可以將售電公司的人員劃分為三類：高級管理人員、市場化人員、一般崗位人員，針對該三類人員，可以設計三鐘薪酬體系。

　　(一)年薪制

　　年薪制主要適用于高級管理人員，年薪制的薪酬單元可由基本年薪、績效年薪和任期激勵構成。基本年薪和績效年薪之和為年度薪酬，以一個年度為周期兌現，任期激勵按照一個任期(比如三年)為周期兌現。其中，基本年薪和績效年薪的比例約為4：6，任期激勵約為年度薪酬的60%，具體標準和發放方式可參照以下確定：

　　1.基本年薪=行業或者社會月平均工資×倍率(3-5倍)×12，基本年薪按月平均發放。

　　2.績效年薪=基本年薪×1.5，績效年薪根據考核結果，可以乘以一定系數，50%按月均衡發放，另外50%可以在年底一次性發放。

　　3.任期激勵=任期內的年度薪酬之和×60%，任期激勵在任期滿后根據績效考核結果，乘以一定系數一次性發放。

　　(二)協議薪酬制

　　協議薪酬制主要適用于稀缺的關鍵崗位人才或重點吸引和留用的高級人才，對于售電公司而言，主要是市場化的銷售經理及配電經理。協議薪酬制類似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬總額和薪酬結構可根據雙方協議商定，由售電公司人力資源部和協議薪酬制人員簽訂聘用協議，協議明確薪酬總額和薪酬結構，并對發放方式做出詳細規定。